직무만족과 조직몰입 - 경영조직론상 직무만족과 조직몰입에 대하여

경영조직론상 직무만족과 조직몰입에 대하여 Ⅰ. 들어가며 종업원들이 갖는 여러 가지 태도들 중에 직무 및 조직에 대해 호의적인 태도를 갖는 것은 중요하다. 종업원들이 자신의 일이나 조직에 호의적인 태도를 지니면 성과와 직결될 것이므로 경영자들은 종업원의 태도를 호의적으로 개선시키기 위해 많은 노력을 하고 있다. Ⅱ. 직무만족 1. 개 념 직무만족이란 한 개인의 직무나 직무경험의 평가시에 발생하는 유쾌하고 긍정적인 정서상태라고 할 수 있다. 2. 직무만족의 중요성 직무는 개인생활의 대부분을 차지함으로, 이에 대한 만족은 개인의 정신적, 신체적으로 긍정적 영향이 크다. 또한 조직차원에서는 높은 내적동기 유발을 일으켜서 종업원의 내부성과는 물론 외부사회에 PR기능을 수행한다. 3. 직무만족의 결정요인 1) 작업환경 직무 그 자체, 인간관계, 보상체계나 근무조건 등 작업수행의 환경은 좋고 싫음은 중요변수로 작용한다. 2) 기업문화 상급자의 감독스타일, 관리자의 리더쉽, 의사결정의 방식 등이 있다. 3) 개인의 속성 성격, 가치관, 연령이나 근속년수에 따라 직무만족에 영향을 준다. 4. 직무만족과 조직유효성의 관계 직무만족과 이직률, 결근률은 대체적으로 역관계를 보인다. 또한 생산성과는 정의 상관관계라는 일반적인 견해가 있으나 포터와 롤러는 직무만족이 결정적 영향을 주진 못한다고 한다. 포터와 롤러에 따르면 종업원들은 직무성과에 대해 외부적 보상(돈, 승진)과 내재적 보상(성취감)을 받게 되는데 이런 보상들이 타인과 비교해 공정하다고 판단되면 만족을 느낀다. 따라서 만일 어떤 시점에서 직무만족과 성과간의 상관관계가 희박한 것으로 나타난다면, 이는 보상이 그 역할을 다하지 못하고 있기 때문이다. 포터와 롤러는 만족과 생산성간의 상관관계를 높이기 위해서는 ①실적이 높은 사람이 그에 상응하는 높은 외부적 보상을 받게끔 보상체제를 수립하고, ②성과에 대한 내재적 보상을 받게끔 과업구조를 개편해야 한다는 것이다. Ⅲ. 조직몰입 1. 의 …
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