직급정년제도입의 법적제반문제 점검토 - 기업 인사적체 해소 방안으로써 직급정년제 도입의 법적 제반 문제점 검토

기업 인사적체 해소 방안으로써 직급정년제 도입의 법적 제반 문제점 검토 Ⅰ. 들어가며 정년제는 일정한 연령에 도달하면 근로자의 근로계속의 의사 및 능력여하에도 불구하고 근로계약을 종료시키는 제도로서 근로조건의 최저기준을 정하고 있는 근로기준법에는 이에 대한 규정이 없다. 정년퇴직이 되는 연령에 대하여는 근로기준법이 특별히 규정하고 있지 않으므로 직종, 기타 근로의 형태와 직무수행의 장애여부를 참작하여 근로계약이나 취업규칙·단체협약으로 정하는 바에 따라서 판단해야 한다. 최근 공적기관의 성격을 띠고 있어 정년의 보장이 사기업에 비해 확고히 이루어지고 있는 공사·협회 등을 중심으로 심각한 인사정체 해소와 조직 활성화를 기하기 위해 직급정년제를 도입하려는 곳이 늘고 있다(여기서 ‘직급정년제’는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 제도를 의미한다). 그러나 직급정년제의 경우 기존 연령정년제 규정이 취업규칙 등에 규정된 사례가 많다는 점에서 근로기준법 제97조의 취업규칙의 불이익변경 절차를 준수해야 하는지 여부와 관련하여 문제점이 노정되고 있는 현실이다. 이러한 문제점을 고려하여 이하에서는 직급정년제의 근로기준법상 제반 문제점에 대하여 살펴봄과 동시에 직급정년제에 대한 헌법적 차원에서의 조명도 함께 해 보고자 한다. Ⅱ. 직급정년제와 근로기준법상 해고의 정당한 사유 노동부 행정해석에 의하면“직급정년제는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 것으로 이는 일반적인 정년제의 경우와 같은 근로계약기간 만료로 볼 수 없고 해고로 보아야 하며, 따라서 근로기준법 제30조에 의한 해고의 정당한 이유가 있어야 할 것임. 일반적으로 일정기간 내에 상위직급으로 진급하…
노동부 행정해석에 의하면“직급정년제는 일정한 기간 내에 상위직급에 오르지 못한 경우 자동적으로 퇴직토록 하는 것으로 이는 일반… Ⅲ. 직급정년제의 도입과 취업규칙변경절차와 관련된 제반문제