쟁의 행위로서 직장점거의 정당성판단기준에 관에 외국의 사례 - 쟁의행위로서 직장점거의 정당성 판단기준에 관한 외국의 사례

쟁의행위로서 직장점거의 정당성 판단기준에 관한 외국의 사례

1. 들어가며

각국의 노동조합 조직체계나 단체교섭시스템 등이 상이하여 쟁의행위로서의 직장점거의 정당성 판단기준의 직접적인 비교는 곤란할 것이나, 우리와의 비교를 위해 살펴봄도 좋을 듯하다.

2. ILO의 기준

ILO의 기준은 감독기관은 쟁의행위를 명시적으로 정의하지는 아니하였으나 쟁의행위의 방법에 대해서는 개별적으로 판단하고 있으며 결사의 자유위원회는 직장점거, 태업, 준법투쟁은 전형적인 파업, 즉 단순한 노무제공거부는 아니지만 그것이 평화적인 방법으로 행해지는 경우라면 정당하다고 판단하고 있으며, 전문가위원회도 피케팅이나 직장점거에 대한 제한은 파업행위가 평화적 범위를 벗어나는 경우에 국한되어야 하며, 평화적인 범위를 벗어나는 피케팅에 대한 국내법상의 제한은 가능하다고 보았다.

3. 독일

독일의 경우 연방노동재판소에 따르면 파업권은 원칙적으로 근로계약상의 채무를 부담하는 노무제공을 거부할 권리를 내용으로 한다. 파업 중인 사업의 근로자 또는 파업 중인 사업에 지금까지 소속하지 않은 근로자에 대하여 평화적 설득과 연대성을 호소함으로 근로하지 않을 것을 권유하는 행위도 정당한 쟁의행위에 속한다. 그러나 이를 넘어서 사용자나 제3자의 형법에 의하여 보호되는 이익을 침해하는 행위는 파업권에 의해 정당화되지 않는다. 따라서 상품과 고객의 출입방해와 파업 중인 사업에 근로의욕을 방해하는 것은 위법이 되며, 근로 희망자의 사업…

4. 프랑스

5. 미국

6. 일본