인사고과 의 유형 및 인사고과 의 신뢰성과 타당성 - 인사고과의 유형 및 신뢰성과 타당성

인사고과의 유형 및 신뢰성과 타당성 Ⅰ. 들어가며 인사고과란 종업원의 능력, 태도? 행동, 성과 등을 체계 있게 평가하는 활동을 말하며, 인사고과의 성공 여부는 곧 인적자원관리의 성공여부를 가늠한다고 해도 과언이 아닐 만큼 중요하다. 전통적인 인사고과는 주로 종업원의 인적특성이나 능력(what he is)을 비교하여 서열을 정하는 ‘평정’이 주를 이루었으나, 점차 직무를 수행하는 인간으로서의 행위(what he does)의 우열을 사정하는 ‘고과’로 발전했다. 이러한 개발지향적인 육성형 인사고과가 더욱 발전하여 최근에는 목표 달성에 초점을 둔 통제? 통합적 측면이 보완되어 결과 중심의 ‘평가’가 더욱 중요하게 부각되고 있다. 인사고과의 핵심적 관리기준으로 타당성과 신뢰성을 들 수 있다. 평가의 타당성이란 ‘고과내용이 고과목적을 얼마나 잘 반영하는가’의 문제로서, 고과요소 선정이 고과목적과 어느 정도 일치하는가로 측정할 수 있을 것이다. 또한, 평가의 신뢰성이란 ‘측정하고자 하는 내용이 얼마나 정확하게 측정되었는가’를 말하며, 다시 표현하면 평가의 일관성 및 객관성의 문제를 말한다. 이하에서는 평정, 고과, 평가의 신뢰성과 타당성에 대해서 살펴보고자 한다. Ⅱ. 전통적 특성중심의 인사고과 1. 의의 전통적 특성중심의 인사고과는 주로 종업원의 인적특성과 능력을 비교하여 서열을 정하거나 평점을 매김으로써 승진과 승격서열을 결정하는데 활용했고 서열법, 평정척도법, 체크리스트법 등이 이에 해당하는 기법이다. 2. 타당성과 신뢰성 전통적 특성 중심의 인사고과는 주로 상사가 일방적으로 부하 직원의 인적특성이라는 추상적인 면을 평가했기 때문에 대체로 신뢰성이 떨어졌고 다양한 오류를 가질 수밖에 없었다. 관대화, 중심화, 가혹화, Halo effect, Stereotyping 등이 대표적인 오류이다. 또한, 전통적인 특성 중심의 고과는 인물의 특성에 따라 서열을 매긴 후 그 결과를 종합적으로 활용했기 때문에 대체로 타당성이 떨어졌다. 3. 기법별 타…
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