이력서허위기재의법적문제 이력서 허위기재의 법적 문제

이력서 허위기재의 법적 문제 1. 문제제기 근로자는 입사시 학력·지능·건강상태 및 경력 등과 같은 노동력 평가와 관련한 사항을 사용자에게 고지할 진실고지의무를 진다. 여기에서 사용자가 알고자 하는 사항의 일부를 근로자가 이력서에 허위로 기재하거나 또는 누락하여 입사한 후 나중에 사용자가 이를 알게 된 경우에 이러한 이력서허위기재(또는 경력사칭) 등을 독자적인 사유로 하여 해고할 수 있는가 하는 것이 문제된다. 이에 대해 대상판결을 포함하여 우리 판례는 일관되게 이력서허위기재를 정당한 해고사유로 판단하고 있다. 그러나 이러한 판례의 입장에 대하여 학설에서는 강한 비판을 하고 있다. 이하에서는 이력서허위기재에 대한 판례의 입장을 살펴보고 문제점을 지적해 본다. 2. 이력서허위기재에 대한 판례의 입장 이력서허위기재와 관련하여 우리 판례는 일관되게 이력서제출은 노동력평가뿐만 아니라 전인격적 판단을 위한 자료라는 전제하에서 이력서허위기재는 ‘사용자가 사전에 이를 알았을 경우 고용계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일한 조건으로 계약을 체결하지 않을 것’이라면 해고사유가 되며 그렇지 않은 경우에는 해고사유가 될 수 없다고 보고 있다. 또한 기간의 경과 등에 의해 그 하자가 치유되지 않는다고 한다. 즉 “기업이 근로자를 고용하면서 학력이나 경력 등을 기재한 이력서의 제출을 요구하는 것은 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것으로서 그 학력이나 경력이 허위임이 사…
즉 “기업이 근로자를 고용하면서 학력이나 경력 등을 기재한 이력서의 제출을 요구하는 것은 단순히 근로자의 근로능력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신… 3. 이력서허위기재에 따른 해고의 정당화 요건과 판례의 문제점