운송특수고용노동자의 근로자성에 대한 연구 - 운송 특수고용노동자의 근로자성에 대한 연구

운송 특수고용노동자의 근로자성에 대한 연구 1. 노무이용자가 가지는 권한 판례는 종래 사용종속관계의 판단에 있어 일단 근로계약관계가 성립한 이후의 지휘명령관계를 주로 살피고, 해당 근로관계의 성립과 종료에서 나타나는 타인결정성에 대해서는 주목하지 않았다. 그러나 노무이용자(기업)가 노무공급관계의 성립 및 종료에 대한 주도권을 가지고 있다는 점은 사용종속관계를 보여주는 중요한 지표이다. 특수고용형태에서도 일정한 자격에 대한 심사와 업무수행내용의 일방적 결정이라는 징표가 나타날 뿐 아니라, 다양한 불이익처분 및 계약해지권을 통해 업무수행과정을 지휘?감독하고 있다. 따라서 노무공급관계의 형성과 존속에 관하여 노무이용자가 주도권을 가지고 있거나, 계약서, 업무지침, 복무규정 등 명칭을 불문하고 업무수행내용이 정해지고 이것을 위반하였을 때 사실상의 불이익이 가해진다면 사용종속관계를 인정해야 한다. 화물운송 특수고용노동자의 경우에 있어서도 회사가 일방적으로 계약해지권한을 행사하고 있음이 조사에서 드러났다. 이처럼 노무이용자가 임의로 또는 짧은 고지만으로 노무공급관계를 해지할 수 있는 권한을 가지고 있다면 종속성을 추정하는데 중요한 고려요소가 될 것이다. 2. 포괄적 의미의 지휘감독권 판례는 사용종속관계 판단에 있어서 “업무수행과정에서 사용자로부터 구체적, 직접적 지휘?감독을 받는가” 여부, “근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는가 여부” 등과 같이, 좁은 의미의 인적 지휘명령성을 기준으로 판단하고 있다. 반면 사용자가 실시하는 교육에의 참가 의무, 업무실적에 대한 통제 등은 위탁계약의 이행과정이거나 회사가 위탁자의 지위에서 행하는 최소한의 지시에 불과하다고 …
판례는 사용종속관계 판단에 있어서 “업무수행과정에서 사용자로부터 구체적, 직접적 지휘?감독을 받는가” 여부, “근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는… 3. 보수에 관한 사항 또 하나 법원이 간과하고 있는 점은 특수고용형태에 있어서 도급제 임