우리나라와 미국의 정리해고제도비교 및 시사점 - 우리나라와 미국의 정리해고 제도

근로자참여및협력증진에관한법률 제23조 및 제30조에서의 의결된 사항을 성실히 이행할 것과 이를 위반하는 경우의 벌칙의 규정을 적용받는다고 보아야 할 것이다.

3. 합리적 해고기준에 따른 해고대상자 선정

1) 합리적?공정한 기준의 판단

법은 ‘합리적이며 공정한 기준’으로 규정하고 있을 뿐 이에 대한 구체적인 내용은 학설과 판례에 맡기고 있다. 일반적으로 ‘합리적이고 공정한 기준’이란 적어도 노사 당사자가 아닌 객관적 관점에서 경영상 해고의 목적에 부합하는 기준으로 해석되어야 할 것이다. 따라서 그 기준에 있어서는 반드시 고려되어야 하는 것은 근로자의 사회적 보호의 관점인 근로자측의 근속연수?연령?가족부양책임 등과 사용자측의 기업의 유지?존속에의 필요성 등 함께 고려하여야 할 것이다.

4. 노동조합 또는 근로자대표와의 협의

1) 취지
이는 신중한 절차를 거침으로써 해고의 공정성을 담보하고 사용자의 자의에 의한 무분별한 해고를 방지하기 위한 것이라 하겠다.

2) 협의의 정도
이에 대하여 법은 사용자의 성실협의의무를 규정하고 있다(제31조 제3항). 따라서 사용자는 근로자대표와 성실한 협의를 하면 되는 것이지, 합의에 도달할 때까지 강구해야 한다는 의무는 아니다

3) 사전협의의 효력

① 정리해고 유효요건이 아니다는 견해(종전 판례)
근로자대표와 사전협의를 거친다하더라도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등의 특별한 사정이 있는 때에는 사전협의절차를 거치지 않은 정리해고의 효력을 인정하였다.

② 정리해고의 유효요건으로 보는 견해(신 판례)
법에서는 당해 절차를 경영상 해고의 정당성요건으로서 명시하고 있으므로써 사용자는 반드시 사전협의를 거쳐야 한다. 사전협의기간의 법적 의미는 경영상 해고의 절차를 담보하는 기능을 갖는 것으로서 강행규정으로 보아야 하기 때문에 이를 거치지 아니하면 무효이다.

③ 검토의견
법 제31조 제5항에 사용자의 사전협의의무를 명백히 규정하고 있고, 또한 정리해고는

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