영업양도와 근로관계 이전에 있어서의 쟁점

데 있다는 점을 고려하면, 근로관계의 승계의무는 근로자가 아니라 사용자에게 부과되는 것이고 따라서 당해 근로자에게 승계될 것인지 여부에 대한 선택권을 부여하는 것이 타당하다고 본다.

Ⅲ. 영업양도와 개별적 근로관계

1. 원칙
양도인과의 근로관계 내용이 양수인하에서도 그대로 적용된다.

2. 계속근로연수의 산정
퇴직금?연차유급휴가의 산정을 위한 계속근로연수는 양도?양수회사의 근속기간을 합산하여 산정한다.

3. 퇴사?재입사의 경우
근로자가 자유의사로 퇴사?재입사 하는 경우에는 근로관계가 단절되나, 형식적인 퇴직절차는 근로관계가 지속된 것으로 본다. 이때 근로자의 자유의사 여부는 객관적?구체적으로 판단되어져야 할 것이다.

4. 취업규칙의 불이익 변경
양도회사에서 근로자에게 적용되던 취업규칙은 양수회사에서도 그대로 인정된다. 따라서 양수회사가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위해서는 근기법 제97조에 따른 근로자의 집단적 동의가 있어야 할 것이다.

5. 해고

1) 원칙
사용자는 경영악화 방지를 위한 영업양도의 경우에 한하여 근로자를 해고할 수 있다. 따라서 경영합리화 등의 단순한 영업양도의 경우에는 근로자를 해고할 수 없다. 또한 판례는 영업양도 그 자체는 해고사유가 될 수 없다고 한다.
2) 해고효력을 다투는 자
해고효력을 다투는 자의 근로관계는 일부양도의 경우에는 양도회사에 존속하며, 전부양도의 경우에는 양수회사에 승계되는 것으로 보아야 할 것이다.

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