연봉제도입시연봉액의 인하가능성의 법적검토 - 연봉액의 인하 가능성의 노동법적 검토

연봉액의 인하 가능성의 노동법적 검토 1. 들어가며 연봉제에 있어서 연봉액이 근로자의 성과 및 업적에 기초하여 결정되기 때문에 연봉액의 보류 및 인하하는 경우가 적지 않다. 그러나 연봉제라고 하여 사용자가 일방적으로 연봉액을 결정하여 무조건 이것을 인하할 수 없다. 2. 임금 인하의 법적 근거 임금액을 인하하는 것을 허용할 수 있는 근거는 단순히 연봉액이 성과 및 업적의 평가에 기초하여 결정할 뿐만 아니라, 평가방법 및 평가절차, 평가결과가 연봉액에 반영되는 기준 등이 노사합의로 할 것을 요구한다. 따라서 연봉액의 결정권이 사용자에게 유보되어 있더라도 사용자가 이러한 결정을 할 수 있기 위해서는 평가방법 및 연봉액의 결정기준 등이 미리 명확하게 되어 있고, 이것을 적절히 적용한 경우에 한정된다. 이러한 조건을 설정하고 있지 않을 경우에는 연봉액을 인하하는 방향으로 결정권은 인정할 수 없게 된다. 3. 연봉액 인하의 법적 한계 또 평가방법 및 연봉액의 결정기준 등이 미리 명확하게 되어 있더라도 다음 해에 대폭적인 연봉액의 인하하거나 연속해 대폭적인 연봉액의 인하할 수는 없다. 연봉액을 대폭적으로 인하할 수 있는지 여부에 대한 견해의 대립이 있다. (ⅰ) 매출액제 그 밖의 도급으로 사용하는 근로자에게 최저보장액에 대하여 정한 근로기준법 제46조를 준용하여 미리 합리적인 최저보장 내지는 인하 한도를 설정해야 한다는 견해, (ⅱ) 연봉제가 근로기준법 제46조 소정의 도급제와 직결하지 않은 이상 동조의 직접적용은 어렵지만, 임금결정의 해석기준으로 그 취지를 유추할 수 있다고 하는 견해, (ⅲ) 근로기준법 제46조의 문리(文理)와 동조가 연봉제에도 적용된다고 한다면 능력의 발휘도에 기초하여 임금이 결정되는 직능급·능력급 제도 일반에도 적용되어 버리지만, 애당초 보장급의 설정이 없는 제도를 위법으로 할 이유는 없는 등을 근거로 감액의 폭에는 한도가 없다고 하는 견해를 들 수 있다. 생각건대, 연봉제가 성과를 중요시하는 임금…
생각건대, …