연봉계약의 체결 및 노사협의 제도와 의 관계 에 대하여 - 연봉제 도입과 노사협의 제도와의 관계에 대한 법적 검토

간
나) 소정근로일수와 소정근로시간
다) 연봉의 지급방법과 지급기일
라) 상여금 및 제수당의 취급 방법
마) 시간외수당 등 할증임금의 연봉액 포함
바) 예상되는 근로시간의 결정
사) 지각, 조퇴, 결근 등의 취급방법
아) 국민연금과 의료보험의 처리방법
자) 퇴직금의 산정방법 및 중도퇴직시의 처리방법
차) 비밀유지의 서약

Ⅲ. 연봉계약의 적용기간

근로기준법 제23조에 의하면, 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다. 이는 계약기간을 장기간으로 하는 경우 근로자가 사직하고자 하여도 자신의 의사에 반하여 근무를 계속하게 될 우려가 있으므로 이를 방지함과 동시에 급변하는 경영여견 등에 근로조건을 신축적으로 부합시키기 위한 것이다.6)
1년 이상의 근로계약을 체결한 경우에 그 사법상의 효력에 관해서는 견해의 대립이 있다. 먼저, 종전의 판례7)에 따르면 예컨대 3년의 기간으로 계약을 체결한 경우 근로계약이 무효로 되는 것이 아니라 근로기준법의 강행적 직률적 효력에 의해 1년의 기간을 가진 계약으로 단축될 뿐이고, 1년을 경과한 뒤에도 근로관계가 현실적으로 계속되고 있을 때에는 묵시의 갱신에 의해 기간의 정함이 없는 계약이 된다고 하였다. 따라서 이 경우에 1년을 초과하여 계속 근로하고 있는 근로자는 언제든지 계약해지의 의사표시를 할 수 있고 사용자는 근로기준법 제30조의 정당한 이유가 잇는 경우에 한하여 해지할 수 있다고 해석되었다. 근로 계약의 기간 중에는 사용자는 근로기준법 제 30조의 규정에 의한 정당한 이유 없이 근로자를 해고, 즉 근로계약을 종료할 수 없다. 그러나 최근의 판례8)는 이전의 판례를 변경하였다. 즉, 근로계약기간은 단지 근로계약의 존속기간에 지나지 않으며 근로조건에 해당되지 않으므로 1년을 초과하는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 계약기간의 정함 자체는

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