연공급직능급 - 연공급, 직능급, 직무급

서는 종업원에게 내재하는 능력을 정확하게 판단하는 것이 대단히 어려우므로 결국 연령?학력 등의 개인의 형식적인 속인적 요소에 의존할 수 밖에 없게되는 결함이 있다 할 것이다.

Ⅲ. 연공급과 직능급, 직무급의 상이점

1. 임금체계관리의 기준
직무의 가치를 기준으로 한 것이 직무급이며 능력의 가치를 기준으로 한 것이 직능급이고 연공의 가치를 기준으로 한 것이 연공급이다. 직무급은 속직적 임금체계라고 볼수 있으며 직능급과 연공급은 속인적 임금체계이다.

2. 도입의 전제조건

1)직무급
직무중심의 인사제도, 직무분석과 평가, 구성원의 적정배치, 자유로운 노동력이동 등이 도입의 전제조건이 된다.

2)직능급
직능분류와 직능자격제도의 확립, 직능신장 가능한 직종이어야 하며 적정배치가 충분하지 않아도 적용이 가능하며 엄격한 직무평가를 요하지 않는다.

3. 효과
연공급은 구성원의 연공요소에 의하여 임금격차가 발생하는 반면에 직무급은 동일직무에 대한 동일임금으로 직무간 공정한 임금격차를 유지할 수 있다. 직능급은 직무수행능력에 따라 임금이 증가하는데 연공이 어느정도 반영될 수 있다

4. 능력주의 실현

1)연공급
동기부여효과가 미약하여 소극적 근무태도를 야기시킴으로써 능력주의 임금관리를 실현하는데 장애가 될 수 있다.

2)직무급
구성원이 보유한 직무수행능력의발휘에 의한 결과로써의 성과에 대한 임금보상이 가능함으로써 능력주의 실현이 가능하다.

3)직능급
연공주의와 능력주의의 절충형으로서 대체로 기존의 연공급에다가 구성원이 보유한 혹은 장래 능력의 발휘에 의한 성과에 대한 보상과의 연결이 미흡하다는 단점이 있다.

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