시용계약

시용계약 I. 서 1. 의의 시용계약이란 근로계약을 체결하고 입사한 근로자를 정규사원으로 임명하지 않고 시용기간 동안 근로자의 직업적성과 업무능력 등을 파악한 후 최종적으로 근로관계의 계속 여부를 결정하고자 하는 제도이다. 2. 취지 시용제도는 근로자의 기초적 교육 및 연수의 실시, 자질 및 적성의 평가에 따른 적재적소의 배치, 종업원으로서의 적격정 판단을 위해 널리 활용되고 있다. 3. 채용내정과 수습과의 구별 근로자의 현실적 근로제공이 있다는 점에서 채용내정과 구별되고, 본계약 체결 후인 수습과도 구별되는 개념이다. 4. 문제 소재 시용기간 만료 후 정당한 이유 없이 사용자가 본채용을 거부 하는 경우 시용근로자의 보호 방안이 문제 되고 있다. II. 법적 성질 1. 문제 소재 시용기간 중에 있는 근로자의 지위와 관련해서 해고기준이 정규채용된 근로자의 경우와 어떻게 다른 것인가 하는 점이 문제된다. 2. 학설 (1) 정지조건부 근로계약설 정식근로자로서 적격하다는 평가를 근로계약의 효력발생 조건으로 하여 정식채용 된다는 견해이다. (2) 해제조건부 근로계약설 정식근로자로 적격하지 못하다는 평가를 근로계약의 해제조건으로 하여 정식 채용된다는 견해이다. (3) 해지권 유보부 근로계약설 사용자는 정식근로자로서 적격하지 못하다는 평가를 이유로 근로관계를 해지 할 수 있는 권리를 유보한다는 견해이다. 3. 판례 “시용중의 근로관계는 일종의 해약권이 유보된 근로관계로서, 시용기간 중의 해고 또는 본사원 채용거부는 유보해약권의 행사다”고 하여 해지권 유보부 근로계약설을 취하고 있다. 4. 검토의견 어떤 견해를 취하더라도 정당한 이유 없는 본채용의 거부에는 근로기준법상의 해고의 규정이 적용된다는 점에서는 같으나, 시용의 취지에 비추어 볼때 해지권유보부 근로계약설이 타당하다고 본다. III. 시용과 근로관계 1. 근로조건 명시 사용자는 근로자를 시용으로 채용하는 겨우 이를 근로계약에 …
사용자는 근로자를…