성과 주의 인사제도의 현황과 과 제 - 인사관리 관점을 통해 고찰한 성과주의 인사제도의 현황과 과제

테면, 능력이 높은 자는 현재에 성과를 올리지 못하여도 장래에 성과를 올릴 수가 있다. 따라서 기업이 높은 성과를 얻기 위해서는 먼저 능력개발을 통하여 종업원의 능력을 높여야 한다. 이러한 능력개발을 부담하고 있는 제도가 직능자격제도이고，기본급 중 직능자격제도를 통하여 결정된 부분을 직능급이라고 한다.
기업의 임금제도는 이러한 세가지 요소가 다양한 조합을 통하여 결정된다. 그런데 가끔 오해를 빚는 것이지만 성과주의를 강조하는 견해는 때때로 현재의 상황이 그림으로 그린 듯한 연공제인 것을 묵시적으로 전제하고 있다. 그러나 기업의 목적이 이윤을 극대화하는 것이라면 종업원의 성과가 어떠한지를 묻지 않을 수 없다. 그렇다고해서 본고의 논의는 ‘연공제→성과주의’라는 흐름을 전제하고 있지는 않다.
그렇다면 성과주의 인사제도는 어떠한 관계에서 생각할 것인지가 문제된다. 본고에서는 이것에 대한 임금관리의 방침이‘능력주의→성과주의’로 변경하고 있다고 파악하고 있다. 즉 여기서는 성과와 함께 능력을 중시하는 종래의 인사제도를 능력주의, 다른 한편 능력보다 성과를 대우의 중심에 두는 인사제도를 성과주의라고 정의하고자 한다.

3. 성과주의 인사제도의 필요성

그렇다면 오늘날 성과주의 인사제도가 필요한 이유는 무엇인가? 이러한 시점에서 우리 기업들이 성공적으로 성과주의 인사제도를 정착시키기 위해서는 먼저 종래의 인사제도를 살펴보도록 하고, 또한 현재의 성과주의를 되집어봄으로써 그 필요성에 대하여 살펴본다.

(1) 스톡형 인사제도의 문제점

우리나라의 인사제도는 한마디로 스톡형 인사제도이다. 이것은 앞서 말한 직능자격제도를 통하여 하한선을 유지해 왔다. 자격제도라 함은 종업원이 기업 내에서의 지위를 명확하게 하기 위한 지표이고，자격제도가 능력개발을 위해 직무수행능력(직능)에 따라 운용되는 것을 직능자격제도라고 한다. 이러한 직능자격제도는 다음과 같이 세가지 특징을 갖고 있다. 즉, (ⅰ) 직위와 자격의 관계가 주된 대응에서 아래의 직위에 대해서는 탄력적으로 설정

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