개인과 집단 인센티브제도로써 성과급제

개인과 집단 인센티브제도로써 성과급제 Ⅰ. 들어가며 1. 의의 성과급제도는 노동성과 또는 업적의 향상을 작업자의 임금과 연관시키는 제도로서. 이를 자극임금제도라도고 한다. 즉 인센티브제도는 종업원이나 집단이 수행한 작업성과나 능률에 대해 지급되는 임금형태로서 기업의 노동성과를 자극하려는 데 목적이 있다. Ⅱ. 개인성과급 제도 1. 생산량 기준 성과급제도 1) 단순성과급제 제품 한 개당 또는 작업 한 단위당 임금단가를 정하고, 여기에 실제의 작업성과를 곱하여 임금액을 산정하는 방법이다. 2) 복률성과급제 근로자의 작업능률을 자극하기 위하여 작업성과의 고저에 따라 적용임금률을 달리 산정하는 방법이다. 2. 시간기준 성과급제도 1) 표준시간급제 단위시간당 임금률에 표준시간을 곱하여 임금을 산출하는 방식이다. 이 방식은 비반복적이고 많은 기술을 요하는 과업에서 이용할 수 있는 제도이다. 2) 할증급제 ① 의의 시간급과 성과급의 절충형태로서, 최저한의 임금을 보장하면서 일정한 표준을 넘는 성과에 대해서는 할증임금을 지급한다. ② 종류 일정한 작업에 대하여 표준시간을 정해 놓고 표준시간 이하로 작업을 끝마치면 절약임금의 일부를 근로자에게 분배하는 방식으로, ⅰ)비도식 할증급은 절약임금의 3/4을 종업원에게 배분하고, ⅱ)할시식 할증급은 절약임금의 1/3 또는 1/2을 종업원에게 배분하며, ⅲ)로완식 할증급은 절약임금의 규모가 작으면 배분율이 높아지고 그 규모가 크면 배분율이 작아진다. 3. 개인성과급의 장단점 1) 장점 ① 성과급제에 있어서는 작업성과와 임금이 정비례하므로, 근로자에게 합리성과 공평감을 준다. ② 작업능률을 자극할 수 있고, 따라서 생산성 향상, 원가절감, 근로자의 소득증대에 효과가 있다. ③ 성과급에서는 시간급에서보다 적절한 생산량을 유지하기 위한 감독의 필요성이 줄어든다. 2) 단점 ① 작업량에만 치중하여 품질저하가 우려된다. ② 성과급제의 표준단가의 결정과 정확한 작업량의 측정이 어렵다. ③ 임금…
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