성공적직무평가를 위하여 - 기업 인사관리에서 성공적 직무평가 기법

기업 인사관리에서 성공적 직무평가 기법 1. 보상요인에 대한 적극적인 탐색 및 합의가 선행 서구 기업에서 직무등급은 직무특성이 반영되어 수십등급으로 세분화되는 경향이 있다. 특히, 기업마다 보상의 요인에 대한 합의를 통해 예를 들어 직무책임의 크기, 직무의 복잡성, 환경의 복잡성, 관리 감독하는 인원의 수, 노하우, 사고능력, 숙련도, 정신력, 작업환경, 산출물이나 의사결정의 금전적 영향력 등 이런 보상요인 중 구성원들과 합의로 보상요인이 선택되고 합의된 기준에 의거 기업 내 직무들의 상대적 크기가 결정된다. 직무의 상대적 크기를 평가하기 위해서는 직무분석을 통해 해당 직무에서 중장기적으로 책임지는 영역과 깊이에 대한 결과중심의 기술을 확보해야 한다. 그러나 국내 기업의 경우 연공중심 전통이 강해 직무책임을 명확히 하지 않고 있으며 직무기술서를 가지고 있는 경우에도 투입중심으로 기술되어 직무수행을 통해 얻어야 할 결과이미지가 분명치 않은 경우가 많다. 특히, 직무책임의 상호관련체계를 설계하고 운영하는 데 익숙하지 않은 관리자는 발생하는 직무를 직무책임을 따져 부하직원에게 할당하기보다는 열심히 한다고 판단되는 직원에게 직무를 넘겨 많은 불평을 유발하는 경우가 많다. 문제가 풀리지 않을 때는 기본으로 돌아가야 한다는 말이 있다. 너무 서둘러서 급하게 만들고 운영하려고 하기보다는 차분하게 기본적인 요소부터 검토해야 한다. 결과중심의 직무책임이 상하간, 부서간에 직무특성을 고려하여 체계화되어 개별직무의 직무책임이 도출되면 이의 성공적 수행을 위해 요구되는 요인에 대해 고려해야 한다. 이것이 기업측면에서 보상해 주고 싶은 요인이 될 것이고 이런 요인들이 구성원과 합의될 경우 직무평가의 요소로서 고려될 수 있다. 이렇게 도출된 기준에 의해 직무평가가 이루어질 경우 연공의 틀을 벗어나 직무의 상대적 크기를 고려하고 동기유발을 촉진할 수 있는 보다 효과적인 직무등급을 설정할 수 있을 것이다. 2. 직무별 평가요소의 합의 기업조직은 크게 경영층,…
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