사적조정또는 임의 조정의 필요성과 제도정착방안 - 사적조정 또는 임의조정의 필요성과 제도정착방안

사적조정 또는 임의조정의 필요성과 제도정착방안 1. 들어가며 사적조정 내지는 임의조정의 필요성을 알아보기 위해서 먼저 `노동위원회의 조정의 문제점과 사적조정 또는 임의조정의 필요성`에서는 우리나라의 조정제도의 문제점과 필요성을 알아보고, `외국의 사례`에서는 각국에서의 사적조정 실태를 살펴보고, `사적조정 사례로 본 조정의 방법`과 마지막으로 `사적조정의 활성화 방안`을 서술해 보고자 한다. 2. 우리나라 공적조정과 강제조정의 한계 우리나라 노사조정은 노사간의 갈등이 증폭되어 노동조합이 파업을 강행할 경우 파업의 전제 조건으로 노동조합및노동관계조정법에 따라 노동위원회에 조정을 신청하면서부터 진행하는 것이 대부분이다. 이러한 조정은 국가기관에 조정을 신청하여야 하고 또한 파업 이전에 반드시 신청해야 하므로 공적조정임과 동시에 강제조정이기도 하다. 원래 노사관계는 사적자치가 원칙이다. 우리나라 헌법에서 노동조합에게 단결권과 단체교섭권 그리고 단체행동권을 준 것은 근로자가 근로관계에 있어서 어떤 요구나 불만사항을 사용자에 대하여 주장을 하고 사용자는 이에 대응하는 방식의 노사 스스로 해결할 것을 전제로 한 것이다. 노사 당사자에 의해 해결되지 않을 경우 노사합의나 일방의 동의에 의해 전문가의 도움을 받아 조정을 진행하는 것도 역시 사적자치의 원리에 어긋나지 않는다. 이러한 사적자치가 강조되는 노사관계에 있어서 현재 노동위원회 중심의 공적조정이자 강제조정의 성격을 갖는 조정은 사적자치의 원리에도 맞지 않는다. 개별근로관계법에 해당하는 근로기준법 그리고 그 개별근로관계를 규율하는 근로감독관의 경우에는 공적감독이 매우 중요하다. 공적감독은 최소한의 근로자의 권리를 침해하는 사용자의 위법행위를 방지하고…
이러한 사적자치가 강조되는 노사관계에 있어서 현재 노동위원회 중심의 공적조정이자 강제조정의 성격을 갖는 조정은 사적자치의 원리에도 맞지 않는… 3. 사적조정 활성화의 필요성