사업이전과 노사협정 - 사업이전시 노사간 협정의 효력에 대한 법적 검토

될 것이다. 즉 근로조건에 관한 내용을 담고 있는 경우에는 단체협약에서와 같은 유효기간 동안 효력이 지속되는 것으로 보고, 근로조건의 결정이 아니라 그의 실행에 관한 것이거나 전체 사업장 질서에 관한 사항인 경우에는 통일적인 내용을 형성할 수 있는 지위를 양수인에게 인정하는 것이다.
그러나 당사자의 의사가 명확하지 않는 경우에는 제도적 취지에 따라 보충적인 해석이 가능할 것인바, 노사협정은 취업규칙에서 판단한 바처럼 양수인에게로 이전되나, 사업장 질서 내지 규율의 통일성을 위하여 양수인이 일정한 제한 내에서 임의적으로 변경할 수 있는 것으로 보는 것이다.

3. 사업이전시 근로자대표의 서면합의의 효력

노사협의회와는 달리 현행 근기법에서는 근로자대표 제도를 설정하고 있으며, 사용자는 근로자대표와 일정한 사항에 대하여 서면합의를 작성할 수 있다. 이러한 서면합의의 법적 성질 및 효력에 관하여는 견해의 대립이 있는데, 단순한 면벌적 효력만을 지니는 것으로 보는 견해9)와 하나의 청구권적 기초를 이루는 독자적인 규범력을 가진 것으로 이해하는 견해10)의 대립이 그것이다. 서면합의의 대상으로 예시하고 있는 법규정은 근기법의 목적성과 기능 내지 입법기술적인 측면에 비추어 볼 때 제한적인 열거규정의 의미로 해석하는 것이 바람직할 것이며, 이들 제한적 열거규정이 지니고 있는 특징은 직접적인 근로조건의 결정에 관한 별도의 체계를 형성하고자 하는 것이 아니라, 결정된 근로조건을 유연하게 실행하는 방법에 관한 합의를 전제하고 있다.11) 이런 점에서 본다면 서면합의는 사업장 단위 내지 사업 일부에 종사하는 근로자 전체에게 적용되는 일종의 제도로 볼 수 있을 것이며, 이러한 취지에서 기업변동 이후에도 사업장의 동일성이 유지되는 경우에는 계속적인 효력을 인정할 수 있을 것이나, 그렇지 않고 사업장의 동일성이 인정되지 않을 경우에는 계속적 효력을 가지지 못하는 것으로 봄이 타당하다.12) 그러므로 다른 특별한 입법정책적 고려가 현 단계에서는 필요없다.

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