비정규직차별판단기준과 노동위원회‘차별시정위원회’의 역할 - 개정 비정규직 관련 법상 비정규직 차별판단기준에 대한 연구

으로 넓게 해석할 것인지 협의의 직무(job)로 좁게 해석할 것인지는 개별기업의 임금·인사관리 시스템 등 구체적 실정에 따라 합리적으로 해석하는 것이 바람직하다. 향후 비정규직법의 시행과 더불어 기업들이 직무가치에 대한 정확한 평가를 토대로 직무급을 정착시킨다면 ‘직무’를 기준으로 판단할 수 있을 것이나, 단기적으로 이를 기대하기는 어려우므로 초기에는 개별적·구체적 실정에 따라 종합적 판단을 내려야 할 것으로 생각된다.

셋째, 비정규직법이 금지하는 것은 합리적 이유가 없는 차별이므로 ‘합리적 이유’에 대한 판단기준이 문제된다. 법은 합리적 이유 없이 고용형태만을 이유로 비정규직을 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것이므로 근로조건의 처우에 차이가 있다 하여, 모든 차이를 차별로 볼 수 없음은 당연하다. 그런데 ‘합리적 이유’도 해고의 ‘정당한 이유’와 마찬가지로 노동위원회의 판정과 법원의 판결에 의하여 구체화되는 일반조항이므로 ‘합리적 이유’에 대한 절대적 판단기준이란 있을 수 없고, 구체적 사례에서 종합적으로 판단되어야 하는 것이다.
또한 합리적 이유를 판단함에 있어서는 당해 사업장의 경영사정이나 비정규직 운용실태가 고려되어야 할 것이다. 그러나 사용자가 비정규직과 정규직을 달리 처우하는 기준들이 일차적으로 고용형태에 기인한 것이 아니며 합리적 이유가 일견 객관적으로 인정될 수 있다 해도, 사용자가 차별적 처우 금지규정을 회피하기 위하여 인위적으로 합리적 차별기준을 강화하여 설정한 경우에는 합리성의 기준이 사용자의 자의에 의한 것으로 판단될 가능성이 있다. 예를 들어 사용자가 임금이나 승진을 위한 평가기준을 업무의 경중, 책임의 정도, 생산성, 직무, 기능 등에 두기보다는 근속연수, 학력, 연령 등에만 둔다면 이러한 기준들은 사용자의 경영상의 목적과 객관적인 관련성을 갖고 있다고 보기 어렵다.

이상 살펴본 바와 같이 비교대상 근로자의 선정과 합리적 이유에 대한 판단과 운용은 비정규직 근로자의 근로조건 개선 뿐만 아니라 기업의 경영에 미치는 파

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