비정규직에 대한 유형별보호방안 - 비정규직에 대한 유형별 보호 방안

비정규직에 대한 유형별 보호 방안 1. 기간제 근로자 근로계약기간이 정하여진 기간제근로에 관한 현행법상의 규정은 근로기준법 제23조에서 매우 간단하게 규율되고 있다. 그러나 이런 계약기간은 사용자들에게서 노동법에서의 해고제한 등의 문제를 피하기 위하여 이용되는 경우가 많으며 기간제 근로는 고용이 안정되어 있지 않다는 점에서 비정규직 인력의 핵심문제인 고용안정 문제에 연결된다. 이러한 기간제근로를 둘러싼 근로자측의 요구와 사용자측 요구의 충돌은 `고용의 안정`과 `고용의 유연성`이라는 현대 노동법의 고민을 가장 적나라하게 보여주는 것으로 고용안정과 고용유연성은 전혀 반대의 개념으로 하나가 중요시 되어지면 다른 하나는 그 만큼 희생되어져야 하는데 이 두가지는 어느 것 하나 포기하기 어려운 것이여서 통상 노사관계의 입장을 가장 첨예하게 나타내는 부분이 된다. 현재 나타나고 있는 근로계약기간의 개선방안으로는 고용은 기간의 정함이 없는 것을 원칙으로 한다는 `고용의 대원칙`을 천명하되, 기간의 한도를 정하는 경우 현재 일정한 전문직이나 관리직 등과 같은 특정 직무나 특정한 사유(3년의 육아휴직이 허용되는 사업의 경우 등)에 대해서는 2년 내지 3년의 기간을 설정할 수 있도록 하며, 기간제 계약의 갱신은 원칙적으로 기간의 정함이 없는 계약으로 전환되도록 하고, 기간제 계약은 서면으로 체결하도록 하되, 당해 서면에는 계약기간을 포함한 주요 근로조건을 필요적으로 기재하도록 하여 서면은 근로계약체결일로부터 일정 기간(가령 3일) 이내에 근로자에게 교부하도록 한다는 것 등이 있다. 물론 이러한 내용 특히 근로계약기간의 서면요건화는 기간제 근로에 대한 분쟁을 줄이는 데 많은 기여를 할 것으로 예상되지만 기간제 근로에 대하여는 좀더 본질적인 문제에서 해결방안을 찾아야 할 것으로 판단된다. 즉 고용안정과 고용…
물론 이러한 내용 특히 근로계약기간의 서면요건화는 기간제 근로에 대한 분쟁을 줄이는 데 … 〈판례의 입장〉 근로계약 당사자 사이의 근로관