비정규직보호법상 차별적처우의 금지 - 비정규직 보호법상 차별적 처우의 금지

직종, 근속연수, 직급에 따른 근로조건의 차별은 불합리한 차별에 해당되지 않고 균등처우원칙에 반하지 않는다는 입장을 취하고 있다. 이러한 노동부의 견해에 따르면, 근무 성적이나 성과 등 개인의 능력이나 능률의 차이에 기한 차별, 담당하는 직무 또는 기능의 내용이나 난이도가 상이한 경우의 차별 및 개인이 갖는 직급이나 근속연수에 따른 차별은 합리적인 이유에 의한 차별로서 허용된다는 것이다. 그러나, 이 가운데 담당하는 직무 또는 기능의 내용이나 난이도에 의한 차별의 문제는 기단법상의 차별적 처우가 금지되는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자의 범위 문제와 교차한다.

기단법 및 파견근로자법에서 동종업무 뿐만 아니라 유사한 업무에 종사하는 비정규직 근로자를 정규직 근로자에 비하여 차별하지 못하도록 하고 있으므로 이러한 유사한 업무를 어느 정도의 범위로 보느냐에 따라 차별처우를 허용케 하는 합리적인 이유의 범위가 결정될 수 있을 것이다. 결국 차별적 처우를 가능하게 하는 합리적인 이유에 관해 일률적인 기준을 설정하기는 기술적으로 불가능하고 위 대법원판례에서 언급하는 바와 같이 구체적인 사안에 따라 제반 사정을 검토하여 판단될 수밖에 없는 것으로 보여진다.

4. 차별적 처우의 비교대상

비정규직보호법상 임금 및 근로조건 등에 있어 차별적 처우에 해당되는지 여부를 판단하는 비교대상은 비정규직 근로자의 유형에 따라 조금씩 다르다. 즉 동일한 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자와 근로계약기간이 정해져 있는 근로자 상호간, 통상 근로자(full-timer)와 단시간 근로자(part-timer) 상호간, 직접고용관계에 있는 근로자와 파견근로자 상호간 차별적 처우가 있는지 비교하도록 되어있고, 여기서 파견근로자의 경우에는 사용사업체의 근로자와 비교하도록 하고 있으므로 사용사업체의 정규직 근로자뿐만 아니라 비정규직 근로자를 포함하여 모든 직접고용관계에 있는 근로자를 비교 대상으로 삼고 있다.

따라서, 비정

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