비정규근로자에 대한 차별처우의 근거로서 의 합리적이유의 검토 - 개정 노동법상 비정규 근로자에 대한 차별 처우의 근거로서의 합리적 이유

다. 최근 마치 직무급을 비정규직 차별의 유일한 해결책인 양 보는 태도는 문제가 있다. 직무급은 단지 임금 체계 중의 하나일 뿐 비정규직 차별 금지와 관련해 직무급이 강제되는 것은 아니다.

상여금에 대해서는 그 성격에 따라 차별에 대한 해석이 나뉜다.
먼저 기본적으로 임금의 성질이 강하고 최근 기본 임금화되는 경향이 있는 상여금은 비정규 근로자에 대해 지급률 및 지급 기준이 되는 기본급의 범위를 달리 적용하거나 일부를 배제할 경우 불리한 처우에 해당하며, 사용자는 이 경우 별도의 합리적인 이유를 제시하여야 한다.

또한 성과 배분 제도의 일환으로 특정 단위의 경영성과 또는 생산 비용 절감이라는 성과 목표를 달성하거나 목표를 상회하는 경우 경영 성과의 일정 부분을 근로자들에게 보상하는 성과 배분형 상여금도 사용자가 비정규 근로자를 애초부터 지급 대상에서 배제하거나 지급 기준 및 지급액을 비교 대상 근로자와 달리 설정하는 것은 불리한 처우에 해당하며, 사용자는 이 경우 별도의 합리적인 이유를 제시하여야 한다.

반면, 지급 근거 규정 없이 연말 등 특별한 시기 또는 특정한 사정에 기해 사용자가 임의적으로 근로자 전체에게 정액 또는 정률로 지급하는 임의적 급부로서의 상여금의 경우는 사용자가 설정하는 지급 목적을 고려하여 차별 여부를 판단해야 하며, 이 경우 기업 공헌도를 증대시키기 위함이 목적인 경우라면 상대적으로 기업 공헌도가 높은 정규직에 대해 유리한 처우를 하는 것은 합리적 이유에 해당할 것이다.

4. 복리 후생과 관련된 합리적 이유의 판단

근로 관계에서 간접적으로 파생된 기타의 근로 조건으로서의 복리 후생의 경우 동종, 유사성의 범위를 확장하여 차별을 넓게 인정하므로 이에 대한 합리적 이유는 임금과 관련된 경우에서 보다 비정규직 근로자의 성격에 직접적으로 기인한 것이라는 점을 구체적으로 입증하여야 한다.

원칙적으로 일정한 요건을 부과하여 그 요건을 충족하지 못하는 정규 근로자와 비정규 근로자 모두에게 지급 대상에서 제외하는 것은

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