대기발령

대기발령 1. 들어가며 기업에서 인원감축이나 정리해고를 하기 전에 대기발령을 내면서 사직을 강권하는 일부 사례가 있어 문제가 되고 있다. 대기발령이란 통상 조직개편 등으로 부여할 보직이 없거나 또는 근로자에게 직무를 부여하였을 때 업무상의 장애가 우려되는 경우에 일시적으로 직위나 직무를 부여하지 아니하는 인사명령이다. 통상 기업활동의 계속적인 운영을 위하여 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것은 경영상 필요 불가결한 것이므로, 대기발령도 다른 인사명령과 같이 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 일시적·잠정적 조치로서 업무상 필요한 범위 안에서는 사용자에게 상당한 재량이 인정되는 것이 원칙이다. 그러나 대기발령은 근로의 기회를 잠정적으로 정지시키고 직무관련수당이나 상여금 지급이 제한되기도 하는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있고, 이로 인하여 노동관계상 분쟁이 발생하기도 한다. 판례 및 재결례 등에서는 징계와는 달리 대기발령의 정당성을 상당히 폭넓게 보고 있으나, 그렇다고 근로기준법 제30조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우까지 무제한적으로 허용되는 것은 아니라고 판단하고 있다. 여기에서는 판례 및 재결례 등을 기준으로 대기발령의 성격과 정당성을 사유별로 살펴보기로 한다. 2. 대기발령의 법적 성질 대기발령은 일시적이고 잠정적으로 직무를 부여하지 아니하는 조치로서 보직의 해제를 의미하는 것으로서 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 하는 징계나 상당기간 근무에 종사하는 것이 불가한 경우 주로 근로자의 신청에 의하여 일정기간 근로제공의무를 면제하거나 취업을 정지시키는 휴직과는 구분이 된다. 즉, 판례에서는 `직위해제(대기발령)는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진…
즉, 판례에서는 `직위해제(대기발령)는 일반적으로 근로자가 … 3. 대기발령의 정당성 판단기준