단체교섭의 대상에 대한 노조법상 연구 - 단체교섭의 대상에 대한 노조법상 연구

단체교섭의 대상에 대한 노조법상 연구 1. 들어가며 단체교섭의 대상에 대하여 많은 논란이 일고 있는 것은 노동권?경영권의 각 영역과 권리행사의 한계에 관한 입장의 첨예한 대립때문이고 또한 단체교섭의 대상여부가 곧 노동쟁의의 대상여부로 연결되기 때문이다. 2. 단체교섭 대상여부의 판단기준 단체교섭의 대상사항에 대한 판단기준으로는 첫째, 근로조건 등과 관련이 있는지 여부 둘째, 집단적 성격을 띠고 있는지 여부 셋째, 사용자의 처분가능성이 있는지 여부 등을 들 수있다. 또한 부수적으로 단체협약의 체결을 예정하고 있는지 여부도 그 판단기준이 될 수 있다. 3. 경영권(인사권 포함)의 단체교섭 대상여부 경영권에 관한 사항이 단체교섭의 대상이 되는지 여부에 관하여는 특히 논란이 많다. 즉, 경영사항은 헌법상 보장된 재산권에 기초를 둔 경영전권(management prerogative)에 속하는 사항이므로 단체교섭의 대상이 될 수 없다는 견해(단체교섭 사항 제외설)와 단체교섭이 산업민주주의 내지 경영민주주의와 함께 등장하였으므로 경영사항이라 하더라도 단체교섭의 대상이 될 수 있다는 견해(단체교섭 사항 해당설)가 대표적이다. 판례는 경영권(인사권 포함)의 사항이라 하더라도 근로자의 근로조건과 밀접한 관련이 있는 경우에는 단체교섭의 대상이 된다는 입장을 명백히 하고 있다.(대법원 1994. 8. 26.선고, 93누8993 판결) 그러나 판례는 경영권의 행사로 인하여 발생하는 근로조건의 변화사항 등에 관하여는 단체교섭의 대상으로 이를 인정하면서도 경영권의 본질적인 측면에 해당하는 ‘특정사업부의 해체결정’은 경영주체의 경영의사결정에 의한 경영조직의 변경에 해당되므로 단체교섭의 대상이 되지 않으며(대법원 1994. 3. 25 선고, 93다30242 판결), 같은 성격의 ‘사업부폐지결정의 백지화’ 등의 사항도 노동쟁의의 대상이 될 수 없다(대법원 1994. 8. 12.선고, 94다3261 판결)고 함으로써 경영권에 대한 단체교섭의 한계 또한 명백히 하고 있다. 【…
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