단체교섭권한의 위임과 제3자위임금지협약에 관에 고찰 - 단체교섭권한의 위임과 제3자 위임금지협약에 관한 고찰

단체교섭권한의 위임과 제3자 위임금지협약에 관한 고찰 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 그 교섭권한을 위임하여 행사할 수 있다. 따라서 단체교섭을 실제로 행하는 자는 단체교섭의 법적 주체인 노동조합과 사용자(사용자단체)일 수도 있고 그 외의 제3자일 수도 있다. 제3자에게 위임을 하는 이유로는 단체교섭당사자의 전문성 부족의 보충이나 교섭전략상의 이유, 효율적인 단체교섭 수행 등 당사자의 구체적 환경에 따라 여러 가지 이유가 있을 수 있다. 단체교섭권한의 제3자에 대한 위임이나 제3자에 대한 위임금지합의는 단체교섭 전략상 중요한 의미를 가지며, 때로는 당사자간에 중요한 현안으로 등장하는 경우도 많으므로 이에 관하여 살펴보기로 한다. 1. 위임의 의의 단체협약의 당사자는 노동조합이나 개인기업주 또는 법인회사 등일 것이나 단체교섭이 반드시 법률상 교섭당사자에 의해서만 행하여지는 것은 아니다. 구체적인 단체교섭은 법적 당사자 이외에도 경영담당자 또는 사용자의 이익대표자나 기타의 자 등이 사용자 또는 노조의 위임에 의하여 단체교섭을 진행한 후 사용자와 노조대표가 단체협약에 서명날인한 경우에도 단체협약은 유효하게 성립한다. 이때 단체교섭권한의‘위임’이란 노동조합 또는 사용자가 그 조직상의 대표자 이외의 자에게 위임자 또는 그 구성원을 위하여 위임자의 입장에서 단체교섭의 상대방과 사이에 단체교섭을 하는 사무처리를 맡기는 것을 말한다.위임은 노동조합과 사용자가 모두 할 수 있으며 주로 전문적 지식의 보충 등 그 교섭능력을 보충하기 위하여 하는 경우가 많다. 2. 위임의 범위 및 방법 교섭당사자가 그 권한을 위임하는 경우에는‘교섭사항과 권한범위를 정하여’위임하여야 한다. 단, 교원노동조합의 경우에는 외부의 자에게 교섭을 위임하는 것이 허용되지 아니한다. 노동조합으로부터 위임을 받은 자는 사용자와의 교섭시에 노동조합의 위임이 있었음을 입증하여야 한다. 이러한 입증을 하지 못하여 이를 이유로 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우에는 부당노동행위로 되지 않는다. 교섭…
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