단기근로계약근로자의 노동법적보호 - 단기근로계약 근로자의 노동법적 보호

단기근로계약 근로자의 노동법적 보호

Ⅰ. 단기근로계약의 의의

단기근로계약직 근로자란 일반적으로 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)과 반대되는 개념으로 기간의 정함(1년 이내)이 있는 근로계약을 체결하면서 그 기간이 정규직에 비하여 짧은 자를 말하며, 임시직 근로자, 계약직 근로자, 계절적 근로에 종사하는 자, 촉탁직 사원, 일용직 근로자 등이 여기에 해당한다.
대량생산체계 및 종신고용제하에서는 근로자가 입사 후 특별한 사유가 없는한 정년까지 당연히 고용을 보장받는 것이 우리나라 고용체계의 전형을 이루어 왔으나, 생산력의 원천이 단순한 근로시간의 양에 의해 결정되는 시대에서 정보 및 지식 등의 무형의 자산이 이를 대체하는 새로운 시대의 출현은 기업의 고용체계에도 영향을 끼쳐 고용에 있어서도 개별 근로자의 창의적, 전문적 능력을 중심으로 하는 능력에 따른 고용체계가 점점 확산되고 있다.
이러한 능력중심의 기업문화는 임금체계에서도 기존의 연공급에서 연봉제를 중심으로 하는 성과급체계로의 전환이 이루어졌고, 고용체계에서는 종신고용체계에서 단기고용체계로 전환되었다.
사용자가 단기고용체계를 활용하면서 얻는 가장 큰 장점은 근로기준법에서 엄격하게 제한하고 있는 해고제한 규정을 적용받지 않는다는 점이다. 근로기준법 제30조에서는 정당한 사유없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 단절할 수 없도록 하고 있고, 그 정당한 사유에 대해서도 지금까지 판례는 엄격하게 해석하고(근로기준법 제31조에 의한 정리해고사유에 해당되거나, 근로관계를 단절하게 할 정도의 근로자의 개인적 사유가 있는 경우 등) 있어 사실상 사용자의 근로관계 해지권한이 극도로 제한되어 있었다.
그러나 사용자는 단기고용계약을 체결함으로써 근기법상의 까다로운 해고제한 규정을 회피할 수 있을 뿐만 아니라 경기변동에 따라 수시로 고용량을 …

Ⅱ. 단기근로계약과 근로기준법 제23조

1. 근로기준법 제23조의 의의