노동쟁의 조정 - 노동법상 노동쟁의 조정(調整)절차 연구

노동법상 노동쟁의 조정(調整)절차 연구 1. 들어가며 노동쟁의 즉, 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 사이에 임금, 노동시간, 복지, 해고 기타 대우 등 노동조건의 결정1)에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태에 있게 되면 노동쟁의 조정(調整)2)신청을 할 수 있는데, 주장의 불일치라 함은 당사자 사이에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다(§2 제5호). 이때 사용자가 합리적인 이유 없이 단체교섭 자체를 거부하여 제대로 단체교섭이 이루어지지 못하였더라도 노동쟁의가 발생하였다고 볼 것이다.3) 이때 사용자가 합리적인 이유없이 단체교섭을 거부하였는지의 여부는 개개의 사안별로 구체적 개별적으로 검토하여야 할 것이다. 이러한 노동쟁의의 조정 절차는 무분별한 쟁의행위 발생을 막을 수 있는 수단으로써 그 존재의의가 있다. 또한 일단 생긴 노동쟁의에 있어서 노사간에 타협을 이룰 수 있는 방법과 시간을 제공함으로써 노동쟁의가 곧 쟁의행위로 이어지는 것을 방지하기 위한 효과적인 수단이라고 할 수 있다. 이러한 의미에서 우리나라의 경우 노동쟁의 조정 전치주의를 택하고 있어 노동쟁의의 조정의 실효성을 높이고자 하고 있다. 노동쟁의 조정절차를 누가 담당하는가에 따라 구분하면, 노동위원회를 통해 행하는 공적(公的)조정과 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 의하여 공적조정과 다른 조정절차를 둘 수 있는데, 그렇게 하는 조정인 사적(私的)조정(§52)이 있다. 아래에서는 공적조정을 중심으로 살피고, 사적조정은 따로 살핀다. 지금까지의 노동쟁의의 조정은 공적조정을 중심으로 이루어지고 있지만, 향후 노동쟁의의 조정의 방향은 사적조정을 강조하고 지원해 나가는 방향으로 이루어져야 한다는 것이 노동계의 중론이다. 이러한 사적조정의 활성화를 위하여 법적 지원 및 제도의 개선 등이 선행되어야 한다. 우선 크게 나누어 볼 수 있는 공적 조정절차와 사적 조정절차중에 공적 조정절차를 도식화하면 아래와 같다.4) …
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