남녀고용평등법상 의 모집 - 남녀고용평등법상의 모집련ㅏ?차별

남녀고용평등법상의 모집·채용 차별 [목 차] Ⅰ. 문제의 제기 Ⅱ. 차별개념 및 차별해소의 구조 Ⅲ. 남녀고용평등법 Ⅳ. 기타 모집·채용차별 Ⅴ. 결 론 Ⅰ. 문제의 제기 남녀고용평등법을 근거로 1991년 6월부터 실시된 신문 및 TV 등의 모집·채용광고에 대한 모니터링을 통한 지도·감독이 큰 역할을 하여 여성에 대한 기피현상이 줄었다. 그러나 IMF 외환위기로 취업난은 여성에 대한 배제 전략이 나타나 여성에 대한 기피·차별하는 사회문제로 확대되었다. 특히 신규졸업자의 취업난으로 여성은 취업이 더욱 어려워졌다. 근로계약은 사용자의 지휘감독 아래에서 노무가 제공된다는 점에서 다른 노무공급계약과는 상이하다. 사용자는 근로계약의 타인결정적 성격에서 인사에 대한 재량권(인사권)이 있다고 해석되며, 이에 기초해 사용자는 모집·채용, 배치, 이동, 인사고과, 승진, 승격, 강격, 휴직, 해고 등의 기업조직에서 근로자의 지위변동 및 처우에 대한 결정권한을 가진다고 이해하는 것이 유력한 견해로 볼 수 있다. 모집·채용 및 배치·승진에 대해서는 사용자의 인사권이 폭넓게 인정되고, 판례도 인사권의 행사가 사회통념상 현저히 타당성을 흠결하여 정당한 이유0에 해당하지 않는 한 적법하다고 판단하고 있다. 물론 노동관계는 보통 당사자가 명시적인 근로계약을 체결함으로써 성립된다. 노동관계의 성립은 사용자는 특정인과의 근로계약의 체결을 강제받지 않는다는 의미에서‘계약체결의 자유’가 있고, 이를 사용자측에서 보면 ‘채용의 자유’가 되는 것이다. 하지만 채용의 자유도 법률에 의한 약간의 제한(규제)이 있고 점차 증가하고 있다. 예를 들면, ① 근로기준법상의 연령에 의한 제한이다. 즉…
물론 노동관계는 보통 당사자가 명시적인 근로계약을 체결함으로써 성립된다. 노동관계의 성립은 사용자는 특정인과의 근로계약의 체결을 강제받지 않는다는 의…