근로 관계 승계에 대한 근로자의 거부권의 행사에 대하여 - 근로관계 승계와 해당 근로자의 거부권의 행사시의 법적 문제

관계 승계에 대한 거부권 행사는 당해 근로관계에 대한 즉시해지와 다를 바가 없기 때문이다.

그런데 동일한 (부분적) 포괄승계법리가 적용되는 경우라 하더라도 분할의 경우는 다르게 평가될 수 있다. 분할의 경우에는 근로자가 거부권을 행사하더라도 분할회사가 사용자로서 계속적으로 남아 있을 수 있기 때문이다. 그러나 이 같은 분할의 경우는 사업일부의 이전에서와 다를 바가 없기 때문에, 이 경우에서도 근로자의 거부권을 부정할 이유는 없다고 본다.3) 그러므로 근로자의 거부권을 규정할 경우에는 사업이전의 모든 유형에 대해 동일하게 적용되는 것으로 보아도 무방할 것이다.

4. 거부권행사 제한의 인정 여부

근로자에게 거부권을 인정하는 것이 경우에 따라서는 사업이전 자체를 중대하게 저해시키는 결과를 초래할 수도 있을 것이다. 예를 들어 특정 사업의 인수목적이 당해 사업이 가지고 있는 know-how를 취득하기 위한 것인데, 그 know-how를 사실상 가지고 있는 핵심인력이 사업이전에 따른 자신의 근로관계 승계를 거부한 경우에는 양수인은 소기의 목적을 달성할 수 없게 될 것이다. 또는 양도인의 사업이전에 당해 사업의 핵심인력근로자들이 집단적으로 거부권을 행사하는 경우 등에는 양도인의 사업이전에 따른 경제적 목적은 달성할 수 없게 될 것이다. 이러한 경우를 대비하여 근로자가 거부권을 정당한 이유가 있는 경우에만 행사할 수 있도록 제한하는 것이 필요한가라는 문제를 검토할 필요가 있다.

거부권은 근로자가 희망하지 않는 사용자와의 근로관계를 거부할 수 있는 권리를 실현시켜주기 위한 수단으로 인정되고 있는 것이다. 나아가 모든 권리는 신의에 따라 성실히 행사되어야 하며 결코 남용되어서는 안 된다는 일반원칙에 비추어 볼 때, 거부권의 행사를 굳이 정당한 이유가 있는 경우에만 가능하도록 제한하는 것은 적절하지 않다고 판단된다. 근로자가 거부권을 행사한다는 것은 양도인과의 근로관계의 존속도 더 이상 유지하기 어렵다는 위험을 감수하는 것이므로 거부권의 행사 요건으로서

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