근로계약기간 - 근로계약 기간

근로계약 기간 Ⅰ. 서 1. 근로계약의 의의 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말하며, 이러한 근로계약은 사용자에 의한 근로자의 인신구속을 수반하게 된다. 따라서 근기법에서는 근로자보호를 위한 근로계약에의 제한 중의 하나로서 계약기간에 대한 제한이 있다(제23조). 2. 근로계약기간의 의의 및 입법취지 근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다. 이는 근로자가 장기간 사용자에게 구속되는 것을 방지함으로써 근로자를 보호하려는데 그 취지가 있다. 따라서 이규정은 근로자를 장기간 근로계약에 의해 묶어두려는 사용자의 고용행태를 규제하기 위한 것에 지나지 않는다. Ⅱ. 1년을 초과한 기간을 정한 근로계약의 효력 1년을 초과한 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우에는 근기법 제23조가 정한 예외의 경우에 해당되지 않는 한 벌칙의 적용을 받는 것은 당연하지만 그 사법상의 효력에 관해서는 견해의 대립이 있다. 1. 종전 판례 1) 판례의 태도 종전의 판례는, 1년을 초과하는 약정기간은 근로기준법의 강행적?보충적 효력에 의하여 1년으로 되고, 그 이후에도 근로관계가 계속될 때에는 묵시적 갱신에 의하여 기간의 정함이 없는 계약이 된다고 한다. 2) 검 토 이 견해에 따르면 1년이 경과한 후 근로자는 언제든지 퇴직할 수 있고, 사용자는 근기법 30조의 정당한 이유가 있어야 근로자를 해고할 수 있게 된다. 그러나 1년 경과의 시점에서 사용자가 기간만료에 의한 근로관계의 종료를 주장하고 계약의 갱신을 거절할 수도 있게 되어 근로자의 고용보장적 측면을 보호하는 것은 아니다. 2. 최근 판례 1) 판례의 태도 최근 판례는 근로계약의 기간은 근로조건이 아니라 근로계약의 존속기간에 불과하므로 근로기준법의 강행적?보충적 효력은 미치지 않으므로 1년 초과의 기간을 정한 것도 유효하다고 본다. 따라서 사…
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