구조조정에 따른 정리해고시단체교섭 및 노동쟁의 대상이되는 지여부 - 구조조정에 따른 정리해고시 단체교섭 및 노동쟁의 대상이 되는지 여부

쓰고 있는데, 이 때의 `협의`는 단체교섭과 같은 의미로 사용한 것인지 아니면 단체교섭이 아닌 단순한 협의의 경우에도 의견의 일치를 보지 못하는 경우에는 쟁의행위를 할 수 있다는 취지인지는 분명치 않다. 그러나 이 사건에 대한 법원의 판단을 종합해 보면 여기서의 협의란 실질적으로 교섭의 의미로 사용한 것이 아닌가 하는 생각된다.

3. 경영상 이유에 따른 정리해고의 노동쟁의의 대상 여부

경영상 해고 자체가 노동쟁의의 대상인지 여부가 문제된다. 현행 노조법에서는 “`노동쟁의`라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다”고 규정하고 있다(제2조 5호 전문).
법규정에 노동쟁의의 대상에 `해고`가 포함됨으로써 그 의미에 관하여 견해가 엇갈린다. “노조법 제2조는 `해고`가 명시되어 있음은 물론이고, 더욱이 집단해고가 노동쟁의의 대상이 아니라는 주장은 아무런 근거가 없다”고 하여 경영해고도 해고이기 때문에 노동쟁의의 대상이 된다고 하는 견해가 있고, 이에 대하여 “해고는 단체교섭 및 노동쟁의의 대상이 될 수 없다.

단체교섭 및 쟁의행위의 대상이 되는 것은 근로관계 존속을 전제로 하는 근로조건에 관한 사항에 한정된다. 노조법 제2조 제5호에서의 `해고`는 집단적 노사관계법상의 해고의 기준 및 절차에 관한 사항을 그 대상으로 하는 것이다”고 해석하여, 경영해고는 단체교섭대상도 아니며 나아가 노동쟁의의 대상도 아니라고 하는 견해도 있다.
경영해고가 교섭대상이 된다는 논리의 연장선에서 교섭결렬시에 노동쟁의의 대상이 되는 것은 당연하다고 본다. 이를 노조법 제2조 제5호의 `해고`에서 도출할 수도 있겠지만, 경영해고에 관한 교섭사항이 `근로조건의 결정`에 해당되지 않는다고 볼 이유가 없다는 점에서 찾아야 할 것이라고 본다.

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