경영상이유에 의 한해고 - 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)

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긴박한 경영상의 필요성과 관련하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있는 경우라는 표현은 이미 1991년 판례부터 사용되었던 바이지만, 최근 판례는 장래에 올 수도 있는 위기에 대처하기 위한 경우도 인정하였다. 실제 1991년 이후 판례는 ‘객관적으로 보아 인원감축의 필요성이 인정되는 경우’에 관한 구체적인 판단은 경영상태를 기준으로 판단하였다.
다시 말하면 다년간 경영적자상태일 때에는 인원감축의 객관적인 합리성이 인정되는 경우로 보아 긴박한 경영상의 필요성을 갖춘 것으로 판단하였던 것이다. 그러므로 종래에는 기업이 경영적자 상태가 아닌 경우에는 긴박한 경영상 필요성을 이유로 정리해고를 실시할 수 없었던 것이었다. 그런데 최근 판례에서 대법원은 정리해고 시점 당시 경영상태를 가지고 긴박한 경영상의 필요성을 판단하지 않고 장래에 올 수 있는 위기에 대처하기 위한 경우까지 이를 인정하였다.

(4) 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병
경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다(제24조 제1항 후문).

2. 해고회피노력

(1) 의의
정리해고를 하기 위해서는 사용자는 정리해고를 행하기 전에 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다(근로기준법 제24조 제2항). 구체적으로 사용자가 근로자의 해고 범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 유ㆍ무급 휴직 실시, 직업훈련, 교대제근로로의 전환, 전근 등 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다(대판 1992.12.22, 92다14779).
근로자에게 귀책사유가 없는 정리해고의 특수성을 고려할 때 정리해고에 있어서는 「최후수단」으로서의 성격이 특히 요청된다.

(2) 해고회피노력의 판단

사용자의 해고회피노력의 여부는 일률적으로 판단할 수는 없고, 사업의 성격이나 규모, 경영상 필요성의 정도, 직급별 인원상황 등을 고려하여 구체적ㆍ개별적으로 판단할 수 밖에 없다.
판례도 “사용

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