개인과 집단인센티브 - 보상관리상 개인과 집단 인센티브제도 고찰

보상관리상 개인과 집단 인센티브제도 고찰
I. 들어가며

1. 성과급, 인센티브의 의의

인센티브는 사전에 객관적인 성과 기준을 설정해 놓고, 사후 실제 성과 정도에 따라 그들이 원하는 유형의 보상을 변동적으로 제공함으로써 구성원들의 성과 증진 노력을 유인하는 것을 말한다.

2. 우리나라 상여금제도의 문제점

우리나라 상여금은 성과에 관계없이 고정적으로 지급이 되며, 성과평가에 대한 타당성, 신뢰성, 수용성이 낮는 등 전혀 인센티브 기능을 하지 못하였다.

3. 인센티브제의 필요성

글로벌화와 디지털 충격으로 인한 경쟁의 가속화 속에서 인적자원이 경쟁우위의 원천으로서 중요해짐에 따라, 능력 있는 인재를 확보, 유지, 개발하기 위해서 각종 인센티브를 시행하게 되었다.
인센티브는 성과의 범위를 어떻게 할 것인가에 따라 개인성과급제도와 집단성과급제도로 구분할 수 있으며, 이하에서는 각각에 대하여 알아 보도록 하겠다.
II. 개인성과급 제도
1. 생산량 기준 성과급제도

(1) 단순성과급제

제품 한 개당 또는 작업 한 단위당 임금단가를 정하고, 여기…(생략)

(2) 복률성과급제

①테일러식 복률성과급

②메릭식 복률성과급

①할시식 할증급

②비도우식 할증금

③로완식 할증급

④칸트식 할증급

① 성과급제에 있어서는 작업성과와 임금이 정비례하므로, 근로자에게 합리성과 공평감을 준다.

② 작업능률을 자극할 수 있고, 따라서 생산성 향상, 원가절감, 근로자의 소득증대에 효과가 있다.

③ 성과급에서는 시간급에서보다 적절한 생산량을 유지하기 위한 감독의 필요성이 줄어든다.

① 작업량에만 치중하여 품질저하가 우려된다.

② 성과급제의 표준단가의 결정과 정확한 작업량의 측정이 어렵다.

③ 임금액이 확정적이지 아니하므로 근로자의 수입이 불안정하다.