新노사문화확립을 위한 기업의 인적자원운영방식의 전환에 대하여 - 상생의 노사문화 확립을 위한 기업의 인적자원 운영방식

맥그리거(1960)는 40여년 전에 <기업의 인간적 측면>이라는 논문을 통해 X이론을 설명하면서 많은 경영자들은 노동자들이 선천적으로 게으르며, 일하기를 싫어하며 책임지기를 싫어하는 존재로 간주하는 경향이 있다고 주장하였다. 그런 이유로 경영자들은 종업원에 대한 감독과 통제가 강화하는 경영방식을 강조하는 경향이 있다고 주장했다.

그러나 그는 종업원이 일하기를 싫어하고 책임지기를 실어하는 이유는 잘못된 관리방식에서 기인하는 것이며, 잘 설계된 경영방식 아래에서는 종업원들은 일을 좋아하고 자발적으로 수행하는 경향이 있으므로 경영방식이 중요하다는 점을 강조하였다. 이러한 맥락은 조직에서 경영자나 관리감독자들이 권력의 남용에 기반한 잘못된 경영방식이 근로동기를 잃게 한다는 여러 연구결과들이 뒤이어 진다(Bennis & Nanus, 1997; Pfeffer,1994). 보다 최근에 이루어진 직무에 대한 구성원들의 접근방식에 대한 분석은 일에 대한 가능성의 확대를 보여주는 대목들이 있다.

Wrzesniewski(2003)는 직무에 대한 사람들의 접근방식은 크게 3가지로 구분할 수 있다고 제시한다. 일하는 사람에 대해 직무가 갖는 의미는 1)생계를 꾸려가는 수단으로서의 직무 2)경력개발의 수단으로서의 직무 3) 소명으로서의 직무 등으로 구분할 수 있다. 그런데 직무에 대한 지속적 동기부여를 이룰 수 있는 관점은 직무를 자신의 성장, 발전, 의미, 정체성 등의 개념과 연결시키는 것으로 이를 가능하게 하는 것은 바로 소명으로서의 직무를 보는 방식이다. 직무를 자신에게 주어진 소명으로서 볼 때, 조직시민정신의 발휘가 가능하며, 직무를 통해 보람을 창조함으로써 더 나은 삶이 가능하다는 신념을 가질 수 있다.

따라서 직무는 더 충실화할 수 있고, 긍정적 기능을 키울 수 있다. 그러나 대부분의 기업들에게서 직무를 설계할 때 이러한 직무관리의 중요성에 거의 신경을 쓰지 않는다. 근로자들에게 생계단절의 위협수단 아니면 부와 신분상승의 상징으로 보도록 하는 접근방법을

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