[동기부여 전략] 한국IBM 모티베이션(급여제도, 복리후생제도, 업적평가제도)에 대한 분석과 문제점 및 개선방안

내 서열이 아닌 단순한 사원들이 수행하는 직무의 가치에 따라 연봉 수준의 범위를 결정하기 위한 분류수단이라는 의미를 지니고 있다. 따라서 이들 직급은 회사의 규모나 업종에 따라 세분화 차별화 되어 있는 실정이다.
또한 현재 우리나라의 급여 항목은 기본급 이외에 각종 수당이 난립하여 매우 복잡한 실정이다. 이러한 이유는 정부가 기본급 위주로 임금 수준 관리를 해왔기 때문에 급여항목을 단순히 하는 것을 회피해왔으며 노조와의 협상에서 기본급 자체를 올리기보다는 각종 의미없는 수당을 남발해 왔기 때문이다. 그리고 상여금 역시 정기적으로 지급됨으로써 본래의 실적에 따른 일회성 보너스라는 의미를 상실하고 고정 급여화되고 있는 실정이다. 이러한 실정으로 상여금과 기타 여타 수당들이 동기 부여시키는 자체의 의미를 상실하고 있는 실정이고 따라서 모든 사원들에게 공통적으로 지급되는 고정적 성격의 급여 항목은 모두 기본 연봉으로 통합해야 한다.
세 번째로 현재 우리 기업의 경우 직급이 같고 동일 경력일 시 급여차이가 거의 나지 않는다. 이러한 급여 제도는 연봉제의 본래의 의미를 상실한 것이고 단순히 호봉제의 겉보기를 변화시킨 것에 불과한 것이다. 이러한 구조하에서는 능력별, 성과에 따른 차별적 보상이 어려운 실정이고 또한 기업내외의 우수 인재 확보에도 효율성이 적어 어려움을 겪을 수밖에 없다.
위의 세가지의 문제점 이외에도 연봉 인상율의 근거가 분명치 못하다는 점, 국내 기업의 성과 측정 기법과 방법이 미비하여 개인과 조직간에 성과 측정에 대한 상호 신뢰가 부족하다는 점들로 인해서 현재 우리 나라 기업들이 실시하고 있는 연봉제는 그 자체의 의미를 상실하고 단순히 형식만 연봉의 형식을 빌은 호봉제에 불과한 실정이다.

3. IBM사의 급여제도의 분석

한국 IBM사는 앞에서 논의하였던 한국 기업들의 급여제도와는 그 성격을 달리한다. 단순히 외국 기업이 실시하고 있는 연봉제를 그 형식만 따온 것이 아닌 엄격한 지급 관리와 업적 평가를 통해서 급여를 통한 동기

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