(HRM) 태평양 회사의 인적자원관리(HRM) 전략 특성과 문제점 및 개선방안

1. (주) 태평양의 소개

2. (주)태평양의 경영 실적

3. 연중 상시 채용(year-round recruiting)의 문제제기

4. 인재풀 제도의 문제제기

5. Big 5검사의 문제제기

6. 사내 공모 제도(job positing)의 문제제기

7. 인턴쉽(internship) 제도(계획 중)의 문제제기

8. 면접제도의 문제제기

9. 행위기준면접(BBI)의 문제제기

10. (주)태평양의 인재상을 갖춘 인력 선발시 문제제기

IV. 해결책 및 개선방안

1. 선발계획상의 문제 개선

2. 선발절차상의 문제 개선

3. 선발 평가상의 문제 개선방안

4. 우수 인력 확보를 위한 전략적 방안

Ⅴ.결 론

I. 서 론

1. (주) 태평양의 소개

주주가치 극대화를 최종 목표로 하는 가치중심경영을 위해 계열사에 대한 강도 높은 구조조정을 시행하고 있다. 1991년 태평양증권 매각을 시작으로, 1995년 태평양 돌핀스 야구단, 1996년 태평양패션, 1997년 농구단, 1998년 한국태양 잉크, 태평양 정보기술, 1999년 태평양 생명보험 등을 매각함으로써 핵심역량을 키울 수 있는 사업구조의 발판을 마련하였다.

한국 1위에서 만족하지 않고 강력한 브랜드 파워를 보유한 세계 속의 Strong Brand Company가 되기 위해 노력을 게을리 하지 않고 있다. 2002년 영문사명을 AMOREPACIFIC으로 변경한 것에서 글로벌 마켓에 대한 태평양의 의지를 엿볼 수 있다. 부드럽고 세련된 美의 이미지??AMORE??, 강하고 기업적인 이미지 ??PACIFIC??이 두 가지 의미가 만나 어울림의 아름다움(Harmony of Contrast), Asian(Korean) Spirit & Western Beauty 를 뜻하는 AMOREPACIFIC은 전 세계적으로 독특한 화장품 문화를 만들어가면서 세계적인 화장품 글로벌 브랜드가 될 수 있는 기반을 조성해 갈 것임을 표방하고 있다.

회사에서 가장 강조하고 있고 경쟁력의 원천으로 생각하는 것이 바로 인적자원이다. 국내 화장품 업계 1위 자리를 지킬 수 있었던 것이 바로 유능한 인력을 적시적소에 투입할 수 있었기에 가능하였으며 성과주의 인사제도 또한 새로운 기업 환경과 가치관에 부응하고 태평양의 기업 가치를 극대화 할 발판이 되고 있다.

2. (주)태평양의 경영 실적

매년 꾸준한 매출성장과 순이익율의 증가가 있었으며, 회사 역량을 핵심 브랜드에 집중하여 Big 10 브랜드가 화장품 매출에서 차지하는 비중이 약 84%에 이르고 있을 정도로 견실한 모습을 보여주고 있다.

II. (주)태평양의 인력확보 전략

인력확보 활동은 기업의 목표 달성을 위하여 행하여지는 인사관리의 제 기능 분야 중 첫 번째 활동에 해당된다. 이 인력확보 활동은 인력개발, 인력보상, 인력유지, 그리고 인력방출 활동의 유효성에 커다란 영향을 미치기 때문에 그 중요성에 대한 평가는 따로 논할 필요가 없다. 이러한 인력확보 전략은 크게 인력수요 및 공급예측과 인력모집 및 선발활동으로 나뉘어진다.

1. 인력의 수요 및 공급예측

인력의 수요 및 공급예측은 기업의 인력확보 전략을 세우는데 중요한 방법이 아닐 수 없다. 정확한 인력의 수요 및 공급예측이 있지 않고서는 정말로 기업이 필요로 하는 인력을 확보하는데 많은 문제점을 가지고 있다. 즉 과대 인력보유, 또는 반대로 과소 인력보유에 따르는 비용의 문제이다. 하지만 실제 많은 기업들이 이러한 인력의 수요 및 공급의 예측을 간과하고 있는 것이 현실이다. 물론 (주)태평양의 경우도 그것에 있어서는 예외가 아니었다. 기업방문 시 (주)태평양의 인력확보 전략의 방법에 대하여 한 질문 중 가장 먼저 물어본 것이 인력의 수요 및 공급 예측기법들이었다. 다른 기업들과 마찬가지로 별다른 기법들을 적용하고 있지는 않았다. 겨우 인력 수요예측으로서 3년 단위의 중기계획과 1년 단위의 단기계획 시 고려하는 수준이 고작이었다. 그것도 단순한 통계적 자료를 바탕으로 이루어지고 있었으며 매년 그 오차들을 줄여나가는 수준이라고 하였다. 인력확보에 있어서는 계획전략보다는 적응전략을 주로 사용하였다. 기업 담당자(장재욱 인사담당 과장)의 말에 따르면, 현실적으로 비용측면에서나, 그 실효성측면에서나 많이 힘들다고 어쩌면 불가능하다는 것이 주된 이유였다.

2. 모집과 선발활동

(1) 새로운 패러다임

‘과거의 (주)태평양은 인력의 모집과 선발과정에 소홀히 한 것은 사실이다’라고 시작한 기업담당자와의 인터뷰는 과거 실제 (주)태평양의 경우, 적극적인 리크루팅보다는 수동적인 인력확보 전략에 의존하였다. 다른 여느 기업들과 마찬가지로 여러 지원자들 중에서 영어성적이나 자격증(인터넷, MOUS 등과 같은 사무직 관련 자격증)취득 여부, 그리고 필기시험 등의 기준으로 선발하였다. 물론 이러한 인력 선발과 모집전략만으로도 (주)태평양은 창업 이래 58년 동안 업계 1위를 고수하고, 세계적인 글로벌기업의 반열을 눈앞에 두고 있는 것이 사실이다. 하지만 세계가 무한경쟁