[경영] 인적자원관리의 변화

인적자원관리의 변화 전통적으로 인사관리에서는 인적자원의 지식, 기능, 및 능력(knowledge, skills, and ability: KSA)를 중시해왔다. 그러나 인적자원의 KSA를 개발하여 조직의 경쟁력을 장기적으로 강화시키는 데보다는 인적자원을 조직의 적재적소에 배치하여 이용하는데 과도하게 큰 비중이 놓여있었다. 예를 들어 직무분석에서는 직무요건(job requirement) 중심의 현재적 KSA를 분석하여 도출하는 데 많은 비중을 두어 왔다. 전통적 인사관리에서의 또 다른 문제는 조직구성원들의 지적 자원이 집합되어 나타나는 조직수준의 역량에 초점을 두지 못하였다는 것이다. 인사관리에서 제시된 인사철학 및 인사방침, 그리고 각종의 기법은 대부분 미시화된 개인으로서 인력이 주어진 직무를 성공적으로 수행하여 조직에 기여하도록 유도하는데 초점이 놓여 있었다. 그리하여, 개인 또는 소집단이 보유하고 있는 지식자원이 서로 충돌하거나 결합되어 새로운 지식을 창출하는 집합적(collective) 수준에서의 역동성을 간과하였다. 그렇다면 지식경제 시대에 중요하게 부각된 인적자원의 본질적 의의는 무엇일까? 이에 대한 대답은 인사관리분야가 아닌 경영전략분야의 자원기초이론(resource-based theory)과 조직이론 분야의 조직학습이론(organizational learning theory)에서 찾아 볼 수 있다. 1. 자원기초이론과 지식자원 먼저 인적자원이 지식경영에서 핵심적인 이슈가 되는 근거로 경영전략의 큰 흐름으로 형성되고 있는 자원기초이론을 보자. 자원기초이론의 근거를 제공한 Penrose(1959)의 기업성장론에서는 기업이 존재하는 이유를 조직내부에 보유하고 있는 자원들의 상호작용에 의한 학습을 통해서 새로운 가치를 창조할 수 있기 때문으로 보고 있다. 아래의 인용문은 Penrose의 이론을 축약적으로 설명해준다. “사람들이 어느 기업에서 일을 할 때, 그들이 다른 동료들과 함께 일하는 …
“사람들이 어느 기업…