[경영학] 허쯔버그의 2요인 이론과 기업의 보상관리

허쯔버그의 2요인 이론과 기업의 보상 관리 Ⅰ. 업무 성과와 보상액과의 연관성 허쯔버그에 따르면 보상의 절대 수준이 높다는 사실이 비례적으로 지속적인 업무성과 동기를 제고하지는 않는다. 최근 기업 보상에서 나타나는 특징 가운데 하나로 업무 성과와 보상액과의 연관성이 높아지고 있다는 점을 들 수 있다. 연봉제나 스톡 옵션 등을 통해 기업 성과에 구성원 개인의 보상을 연결하려는 경향이 뚜렷하다. 이러한 기업 노력의 이면에는 구성원에 대한 보상이 기업 성과 제고의 적절한 동기 부여 수단이 된다는 믿음이 깔려 있는 것으로 보인다. Ⅱ. 보상은 동기 요인인가 위생 요인인가 경영학의 한 분야인 조직 행위론의 동기부여 이론은 기업성과를 높이기 위해서는 ??어떠한?? 요인들을 ??어떻게?? 작용하여야 하는가를 다루고 있다. 이 가운데 허쯔버그(Frederick Herzberg)의 2요인 이론은 ??어떠한??에 해당하는 동기부여의 내용이론(content theory)의 하나이다. 수 많은 조사 대상자에 대한 직접 면접을 통해 직무 수행의 영향 요인을 위생 요인(hygiene factors)과 동기 요인(motivators)으로 이분법적 구분을 하고 있다. 위생 요인은 조직에서 제공해 주어야 할 인간의 기본적 욕구로서 충족되지 않으면 불만족을 초래하지만, 많이 총족 된다고 해서 보다 높은 동기부여가 되지는 않는 요인이다. 반면 동기 요인은 충족되지 않더라도 불만이 생기지는 않지만, 많이 충족될수록 동기부여의 정도는 높아지는 요인들이다. 구체적으로 허쯔버그는 위생 요인의 예로 직업안정, 보상, 직위, 승진, 경영방침 등을, 동기 요인으로는 업무 자체가 주는 성취감, 인정감, 책임감 등을 나열하고 있다. 허쯔버그의 구분에서 보상의 귀속이 동기요인이 아닌 위생 요인이라는 점은 상당히 흥미롭다. 이론에 충실하여 해석하는 경우, 보상의 수준을 높이는 일이 비례적으로 지속적인 업무성과 향상을 보장하지는 않게 된다. Ⅲ. 보상액의 크기보다는 보상 결정 …
Ⅲ. …