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직무설계 제이론 중 직무특성이론
Ⅰ. 들어가며
1.직무특성이론의 등장배경
종래 전통적인 직무설계의 대표자인 테일러는 직무구조의 설계 즉, 단순화?전문화?표준화의 원리에 따른 직무설계는 인간적인 측면을 무시했다는 점이 비판되면서 인간적인 측면을 고려한 현대적 직무설계방법이 대두되었고 그 방법중의 하나가 직무충실이론 이였다.
그러나 직무충실이론 역시 개인간의 개인차 및 기업환경과의 관계를 무시하고 있다는 점과 직무충실의 효력발생면에서 정확한 측정이 어렵다는 점이 문제로 대두되었는 바, 이에 대한 해결책의 하나로서 직무특성이론이 대두되었다.
2.직무특성이론의 의의
직무특성이론이란 특정한 직무의 특성이 종업원의 중요심리상태를 유발시키고 이러한 심리상태는 개인의 동기부여와 직무만족에 영향을 미침으로써 생산성향상이라는 기업의 목표를 달성하게 된다는 이론이다.
Ⅱ. 직무특성이론의 내용
직무특성이론은 크게 핵심직무특성차원, 중요심리상태, 개인 및 직무성과, 실천개념등의 4개부분으로 이루어져 있다.
1.핵심직무특성차원
개인의 중요심리상태…(생략)
(1)과업의 다양성
(2)과업의 완결성
(3)과업의 중요성
(4)과업의 자율성
(5)결과의 피드백
3.개인 및 직무의 성과
4.실천전략
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적 직무부하를, 그리고 결과의 피드백을 실천하기 위해서는 피드백 경로의 공개 등이 확립되어야 한다는 것이다.
Ⅲ. 직무특성이론의 평가
1.직무특성이론의 유의의성
이상과 같은 직무특성이론은 ①추상적이고 개념적인 직무충실이론에서 벗어나 구체적인 실천전략을 제시하였다는 점, ②종업원의 개인차이를 고려하고 있으며 ③직무특성과 직무성과와의 변수를 정의하고 있다는 점에서 그 의의가 크다할 수 있겠다.
2.직무특성이론의 한계
그러나 직무특성이론은 ①중요심리상태와 직무성과와의 관게가 명확하지 않고 ②개인의 특성에 대한 측정이 어려울 뿐만 아니라 ③개인의 욕구나 동기는 정적인 것이 아니라 동태적이라는 점 ④외생적 보상(위생요인)에 의한 모티베이션의 측면을 고려하지 않았다는 점에서 그 한계를 나타내고 있다 하겠다.
Ⅳ. 마치며
이상에서 현대적 직무설계의 방법으로서 중요한 의의를 갖는 직무특성이론에 대하여 살펴보았다.
오늘날 급변하는 기업환경에 적응하기 위하여 기업의 구조개편 및 기업유연화가 요구되면서 직무설계에 대한 관심이 고조되고 있으며, 특히 팀중심,작업시간,작업과정의 직무설계가 활발히 진행되고 있다. 이러한 직무설계가 성공적으로 이루어지기 위해서는 종업원의 적극적인 참여유도와 직무설계에 따른 내외재적 보상의 실시 및 적절한 피드백이 이루어져야 하고 더불어 Q.W.L의 향상에도 병행되어야 할 것이다.
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