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경영위기 극복을 위한 독일의 일자리 나누기 사례 연구
1. 일자리 나누기의 개요
독일은 지속된 고실업 상태에서 노동조합의 중앙센터인 DGB(독일노총)가 1970년대 후반에 ‘일자리 나누기’를 주창하기 시작한 것이 그 발단이 되었다. 독일의 근로시간 단축은 노사간 자율적인 협약에 의해 이루어져 왔다는 특징이 있다. 또한 1980년대 이후 지속적으로 추진된 근로시간 단축의 주요 목표는‘고실업사태에 대응하기 위한 방안’으로서의 성격이 강하다.
1984년 금속산업의 협약교섭에서 대규모의 노사분쟁을 겪으면서 종래 주 40시간이던 근로시간을 급여의 삭감없이‘주 38.5시간’ 단축으로 노사가 합의한 것이 계기가 되었다. 처음에는 경영자측은 근로시간 단축은 독일의 시간당 노동비용이 커지기 때문에 국제경쟁력을 떨어뜨린다고 해서 노동계의 요구에 강력하게 반발하였다. 하지만 경영계는‘근로시간 편성의 탄력화’를 조건으로 근로시간 단축에 동의하였다. 이는 자율적인 단체협약 형태라는 점에서 큰 의미를 지니는 것으로 평가되고 있다. 그 후 금속산업에서는 1995년에‘주 35시간제’가 도입되고, 다른 산업에서도 근로시간 단축이…(생략)
2. 근로시간 단축의 구조
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독일에서의 일자리 나누기는 산업수준에서 고용근로자와 실업자의 연대에 따라 고용기회를 유지·확대하기 위한 것이었다. 노동조합이 근로시간 단축을 목표로 삼은 것은 인간다운 근로의 희구(希求)이고, 근로시간의 탄력화도 개별 근로자가 주체적으로 자신의 활동영역을 선택할 수 있다는‘시간주권의 존중’을 요구하고 있다.
그러면 근로시간의 단축에 의한 비용부담은 누가 어떻게 흡수할 것인지가 문제된다. 급여의 삭감을 동반하지 않은 근로시간 단축은 시급을 상승시킨다. 따라서 먼저 이 비용은 기업이 부담하게 된다. 기업은 근로시간 편성을 탄력화하고자 다양한 선택방법을 도입해서 시간당 생산성을 향상함으로 근로시간 단축에 의한 비용부담을 흡수하려고 할 것이다.
‘1일·1주 단위 근로시간의 탄력화’외에도 ‘휴일의 대체 등을 통한 1년 단위의 조정’,‘조기퇴직 및 고령자 단시간근로에 의한 생애단위에서의 근로시간 단축’이란 방법도 도입되었다. 개별 근로자의 근로시간을 평균하고, 사업 또는 사업장 단위로 근로시간 단축을 달성하는 방법도 채택하였다. 직장의 실정에 따라 유연한 근로시간 편성을 하기 위해서 사업장 수준의 노사협의에 맡기려는 범위의 확대도 주목할 만하다.
또한 독일의 경우 지역별의 산업별 협약을 통하여 근로시간의 단축이 진전되었지만, 최근 사민당 정부가 들어선 이후 연방 수준의 노사정에 의한 ‘고용을 위한 동맹’에 있어서 폭넓은 관점에서 ‘노동의 재배분 정책’이 논의되고 있다.
이러한 근로시간 단축은 고용에 어떠한 효과를 미치는 것인가? 고용 효과의 평가에는 입장에 따라 다양한 논의가 존재하지만,‘연방고용청 노동시장직업연구소’가 실시한 1997년의 추계에 따르면, 근로시간 단축은 현실적으로 많은 고용 창출을 이루어내 왔다. 다만, 생산기술이 발전함으로 시간당 생산성의 향상은 불가결하다. 그리고 근로시간 단축은 경제성장의 고용창출 효과를 상승시켰다고 평가하고 있다.
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