조직내 갈등,조직구성원의 과업수행,조직경쟁력,조직 구성원 만족도,조직구성원내 갈등이 과업갈등과 관계갈등 영향,갈등의 정의

기준이 명백하지 않거나 또는 의결정의 표준적 기전이 파괴됨으로서 개인 또는 조직이 대안을 선택함에 고난을 겪는 상황이라 했다.
이렇게 여러 학자들에 의해 다양한 각도로 정의내려진 갈등의 행동 주체는 개인이나 집단일 수 있고 조직일 수도 있다. 또한 갈등이 표면적으로 대립적인 행동이 드러나지 않았다 하더라도 행동주체간에 긴장, 불안, 적대감 등 같은 부정적 정서를 느끼시 시작했다면 이는 이미 갈등으로 간주해야 할 것이다. 갈등의 높고 낮음은 다양하게 나타날 수 있지만 상대방과의 대립 상황에서 부정 정서가 유발됨으로서 갈등이 시작된다 볼 수 있을 것이다.

(2)갈등의 순기능 및 역기능
-갈등의 순기능
갈등은 현실적으로 어떤 조직에서도 전혀 없을 수는 없다. 오히려 어느 정도의 갈등은 집단의 형성 및 집단 활동의 유지를 위해 필요한 현상이라고 보는 입장이다. 이런 입장에서 갈등은 조직 구성원들 간에 부정정서를 야기할 수 있는 반면, 조직 구성원 자신들의 취약한 면을 인식하도록 하고, 이를 보완, 개선 할 수 있도록 작용한다고 이야기한다.
Sexton은 갈등은 조직 내부에 문제가 있다는 것을 알려주고 적절한 조치를 취할 수 있게 해주며 이러한 갈등의 해결방안 모색을 위한 노력을 통해 쇄신과 변동을 유도할 수 있다 했다. 또한 갈등이 해결되면 조직의 통합과 조화를 가져올 수 있으며 조직 구성원의 응집력과 소속의식, 충성심이 향상된다 했다. Tjosvold와 Dann, Wong은 마케팅 집단에서 반대의견을 가지고 개방적인 토론을 했을 때 더 효과적으로 과업수행이 가능하고 더 창의적인 의견이 제시됨을 실증적으로 밝혀냈다. Fiol은 조직 구성원들이 과업과 관련된 문제에 대해 다르게 해석할 때 학습과 상황에 대한 정확한 평가가 증가된다 했다. Van De Vilert와 De Drue는 갈등이 집단에 적당한 긴장감을 제공하며 집단이 무기력해지는 것을 방지한다고 했다.
이런 여러 학자들이 갈등은 필연적으로 발생하는 것으로 조직에 해가 될 수도 있지만 적절한

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