인간자원개발의 활동영역 중 개인개발의 의미와 특성

Ⅰ. 서 론

지식과 정보가 개인 및 국가의 경쟁력을 결정하는 지식기반사회로 접어들면서 인적자원의 중요성이 더욱 강조되고 있다. 이는 지식기반경제로의 전환, 급속한 과학기술의 변화, 노동시장의 변화, 인적자원개발을 위한 국가·기업·학교의 패러다임 변화 등에 기인하고 있다. 과거 산업사회에서는 노동, 자본 및 토지 등과 같은 1차 생산요소를 기초로 생산성이 향상되었지만, 지식기반사회에서는 1차 생산요소뿐만 아니라 기술, 과학, 정보 및 지식과 같은 2차 생산요소를 기초로 생산성이 향상되고 있다. 2차 생산요소의 주체인 인적자원은 조직을 구성하여 운영하는 기본 요소이므로, 인적자원은 모든 조직의 주체이며 상위개념이라고 할 수 있다. 날로 치열해지는 경영환경 속에서 국가와 기업 및 모든 기관에서 생존에 대한 필수불가결한 대원칙은 아마도 인재확보전략 즉, 핵심인재의 확보가 최우선 과제로 대두되고 있다. 핵심인재 확보에 대한 중요성은 날로 증가되고 있으며, 일부 기업에서 경영진의 평가항목으로 얼마나 핵심인재를 확보하느냐에 따라 평가를 하고 있는 실정이다. 기업의 측면에서는 인재확보 및 유지전략이 그 기업의 생존과 직결되는 문제이므로 기업의 사활이 걸려 있는 문제라고 단언할 수 있다. 이처럼 날로 치열해지는 인재확보 전쟁의 소용돌이 속에서 기업 내 인적자원 개발에 대한 막중한 책무를 수행하고 있는 HRD담당자의 역할과 책무는 이루 말할 수 없이 강화되고 있는 실정이다. 따라서, 지식기반사회에서는 인적자원의 중요성이 더욱 커질 것이고, 인적자원의 효과적인 개발과 효율적인 운영은 매우 중요한 과제로 인식되고 있다. 이러한 어려움을 극복하고, 인적자원개발에 관한 학제간 연구 및 인적자원개발/관리를 효과적으로 하기 위해서는 인적자원개발의 개념과 영역에 대한 합의뿐만 아니라 가정, 학교, 기업, 국가 등과 같은 조직 구성원들의 인적자원개발에 대한 이해가 전제되어야 한다. 현실적으로 인적자원개발에 관한 연구는 전부터 여러 분야에서 이루어져 왔지만, 이를 다학문적 관점에서 종합적으로 검토할 기회가 없었던 것도 사실이다. 그러면 본문에서 인적자원의 개념과 함께 인적자원개발의 교육활동에 대해 설명하도록 하겠다. 여기서 HRD란 무엇인지 알아보고, 인간자원개발(HRD)의 중요성이 부각되고 있는 개인개발의 의미와 특성에 대해 살펴보기로 한다.

Ⅱ. 본론

1. HRD의 정의
인적 자원 개발(Human Resource Development)의 개념 정의에 앞서 `개발`의 의미를 살펴보면 `개발`은 `보다 효용있고 쓸고 있으며 가치있게 하는 것`이다. 즉 `인적 자원 개발`이란 사람을 보다 더 가치있고 쓸모있게 만드는 활동이라 개념지을 수 있다. 내들러(Leonard Nadler)는 조직적 학습이어야 하고, 제한된 기간에 실시되어야 하며, 학습자와 조직의 직무와 관련되어야 하며, 직무성과 향상 가능성을 증대시켜야 하며 마지막으로 개인 및 조직의 성장 가능성을 증대시켜야 한다고 하였다. 이를 종합하면 `HRD란 직무성과의 향상 가능성 및 조직과 개인의 성장 가능성을 증대시키기 위하여 제한된 시간 내에 실시하는 조직적인 학습활동으로 ID(individual development)과 OD(Organization Development)와 CD(Career Development)를 포함한다고 할 수 있다. 인적자원개발(Human Resource Development)이란 인적자원(Human Resource)과 개발(Development)의 합성어로, 인적자원(Human Resource)은 조직이 고용한 사람을 말하고, 개발(Development)이란 이런 인적자원을 육성, 발전시키는 것이다.
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Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 본론
1. HRD의 정의
2. 인간자원개발(HRD)에 있어 개인개발의 의미

3. 개인 개발의 구분

1) 직원의 고용

(1) 모집

(2) 선발

(3) Orientation

2) 기존직원의 개발(development)

(1) 진급

(2) 직원 훈련

(2)-1. 훈련평가와 발전 욕구
(2)-2. 훈련목표개발을 위한 목표설정
(2)-3. 훈련프로그램개발
(2)-4. 훈련프로그램 실행
(2)-5. 훈련평가

(3) 직원 포상

(3)-1 포상기제
(3)-2BARS의 예
4) Burnout(소진) 다루기

(4)-1Causes of Burnout(소진의 원인)

(4)-2. Preventing Burnout(소진의 예방)
5) Employee Assistance Programs
6) Building Supervisory Relationships
(6)-1. Supervisory Roles(슈퍼바이저의 역할)

4. 개인 개발의 필요성

1) 인적 요소

(1) 학습전문가의 법칙

(2) 학습자 법칙

2) 정신적 요소

(1) 언어 전달의 법칙

(2) 수업의 법칙

3) 과정적 요소

(1) 교수 과정의 법칙

(2) 학습 과정의 법칙

(3) 정리와 응용의 법칙

5. 개인개발의 의미와 특성

1) 직무현장훈련

(1) 직무훈련

(2) 직무순환

(3) 코칭과 멘토링

2) 강의실훈련

(1) 강의

(2) 토론

(3) 시청각 미디어

(4) 경험적 학습법

6. 인간자원개발 촉진을 위한 지역평생교육체제 구축과 과제

1) 지역 인적자원개발을 위한 평생교육체제 구축 방향

가. 인적자원개발 정책의 지역화
나. 평생교육정책 및 노동인력개발정책의 유기적인 통합화
다. 지역 평생교육 기회의 확대와 균등화
라. 지역 평생교육 주체간 역할분담과 연계화

(1) 역할 분담을 위한 분권적 형태

(2) 사회적 파트너십을 통한 통합 시스템 구축

2) 지역 인적자원개발 촉진을 위한 평생교육 체제의 과제

가. 시스템적 차원

(1) 기본 계획 수립

(2) 인적 시스템 강화

(3) 평가 시스템

(4) 네트워크 시스템

나. 컨텐츠 차원
(1) 지역 평생교육·인적자원개발관련 지표 개발 및 관련 자료의 수집 분석 제공
(2) 지역 평생교육 프로그램의 개발 운영
다. 프로모션 차원
(1) 지역 인적자원개발에 관련 정책 실행 공무원의 인식 및 역량 제고
(2) 지역 평생교육에 대한 지역 주민 인식 확산 및 공유

3) 네트워크형의 지역 평생교육 체제의 가능성

가. 지역인적자원개발협의회 설치
나. 지역 평생교육정보센터를 인적자원개발센터로 활용

(1) 지역평생교육정보센터의 기능 강화

(2) 지역 인적자원개발 촉진을 위한 지역평생교육정보센터의 대상 업무

(3) 평생교육·인적자원개발 관련 업무 수행 능력 강화를 위한 인력 강화

(4) 각 행정 조직 내의 실무 연락 담당자 지정 배치

(5) 지역 전문대학의 인적자원개발을 위한 재정적 지원 및 관리

다. 교육청 조직 개편
(1) 시·도 교육청에 평생교육정책국의 설치
(2) 시·군·구 교육청의 평생교육 및 인적자원개발 정책 실행 기능 부여
마. 지역 평생교육 환경 변화에의 대응성 강화
Ⅲ. 결론