SC제일은행 파업

며 불만을 표출

sc은행 경영진:
“성과에 따라 인센티브는 물론이고 직원 기본급에도 차등을 두는 성과급제 도입을 반드시 관철하겠다”는 입장
런던 본사 :
“연공서열(호봉제)에 민감한 아시아 지역의 특수성을 인정하지만, 싱가포르 대만 등 다른 아시아 국가의 SC은행에서도 성과급제도를 도입했는데, 유독 한국만 별나게 행동한다”는 반응.

고용 안정성의 개념
SC은행 경영진
:어떤 회사에서 해고를 당하게 되면 다른 회사에 취업을 하면 되지, 한 회사에서 평생을 일 하겠다는 것은 무능함의 표상이자 자신이 스스로의 몸값을 떨어뜨리는 행위 아니냐고 반문.



표면적 원인(4-1) 문화적 차이
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의사소통의 차이

→

→처음에는 상대방의 의견에 동조한 다음 대화 말미에 처음과 상반되는 자신의 주장을 펼치는 한국인의 특유 화법에 대해서 답답해하는 입장.
표면적 원인(4-2) 문화적 차이
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SC제일은행의 노조 파업 문제의 가장 중요한 쟁점은 성과급제 도입 문제이다. 노조의 경우 성과급제를 도입할 시의 근로조건의 악화를 비롯한 근로자 개개인에게 닥칠 악영향을 문제시 하고 있으므로 반대를 하고 있는 것이다. 그러나 경영진의 입장에서는 모체인 런던 본사를 비롯한 다른 아시아권 국가들의 은행권에서는 이미 도입이 된 성과급제가 유독 한국에서만 문제시 되는 것이 이해할 수 없다는 입장이다.

그렇다면 왜 유독 한국에서만 성과급제가 논란이 되는가 그것은 한국사회의 구조적 분석을 통해 그 원인이 드러난다.

복지제도의 문제.
복지제도는 국민의 삶의 질을 결정하는데 매우 중요한 요인이다. 그런데 한국의 복지제도는 그 제도적 기반이 열악한 편이라 한국인들의 삶의 질은 국민 개개인의 능력에 의해 결정적으로 정해지는 것이다. 즉 개개인들의 경제적 능력에 따라 삶의 질이 결정이 되므로 경제와 관련된 직업

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