GE case 분석

를 실현하게 해주는 수단이다. “내가 생각하는 모든 계획들은 채용, Crotonville(훈련), Session C(인재개발에 대한 평가 및 승계계획)으로 전환됩니다. 당신이 여기서 더욱 박차를 가한다면 그것은 실제로 이행됩니다.” 혁신을 행동으로 바꾸기 위해, 예를 들자면, 각 사업부는 고객대면 혁신 수립을 포함한 다섯 가지의 “핵심과제”를 해결할 것을 지시받는다. 고위 경영진은 그들이 선택한 지원자들로 이 position을 채울 권한을 갖는다. 이렇게 하여 GE는 그들의 최고 인재들에게 성공할 시 새로운 사업영역으로 발전할 수 있는 이러한 약진기회를 이끌어보라는 과제를 부여한다.
그럼에도 불구하고 리더십 개발의 국제화는 여전히 풀어야할 과제로 남아있다. Welch는 자신의 후계자가 외국인이거나 최소한 폭넓은 국제경험이 있는 사람이 될 수 있다고 종종 암시했다. 아직 Immelt는 미국 밖에서 근무해본 적이 없으며 2009년에는 18명의 임원들 중 유일한 비(非)미국인이기도 했다. 여전히 GE는 글로벌 고위 경영진 팀을 양성하기 위해 노력하고 있다. Immelt와 동료들은 해외여행을 할 때 높은 잠재력을 가진 인재를 찾으려 많은 노력을 하며 GE는 리더 육성에 있어 전 세계 최고 3개 기업 중에 하나로써 계속해서 지명되고 있다. Immelt가 그의 후계자를 임명할 때, 우리는 이 노력의 결과를 알 수 있을 것이다.

CASE 요약
GE는 회사를 이끌 인재를 육성하는데 초점을 두고 있다. GE 경영자들의 신념이며 인재개발 분야에서 세계적인 모델이 되고 있다. 이것은 GE의 브랜드 파워를 나타낸다. 이러한 인재개발프로그램은 성과, 가능성, 기업가치 적합성에 따라 A(상위 20%),B(중위 70%),C(하위 10%)로 나누어 나타낸다. 하지만 현재도 인재 관리에 대해 해결해야할 부분이 존재한다. GE는 앞으로 더욱더 잠재적 인재관리에 신경을 써야 한다.
2. General Electric(GE) 소개

1878년 발명가 토마스 에디슨이 설립한 전

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