CJ그룹의 보상체계

의 사기를 저하시키는 등 불평이 많이 발생하였으나, 성과주의에 따른 보상을 통해 이를 해소할 수 있다.
넷째, 업무 목표와 달성정도를 상사와의 면담을 통해 평가받기 때문에 상하간의 의사소통이 원활해진다. 기존의 연공급제는 시간이 지나면 임금이 상승하고 엄격한 서열로 인한 자유로운 의사소통에 어려움이 많았던 점을 보완할 수 있다.
3) 성과주의 보상제도의 한계 및 문제점

성과주의의 도입으로 인해 예상되는 부작용은 다음과 같다.
첫째, 성과주의는 성과를 달성하지 못하거나 보상이 어떤 행위 또는 성과의 조건으로 주어진다면 임금감액 가능성과 구조조정에 따른 생계에 대한 불안감과 위기감을 조성할 수 있다. 또한 이는 처벌을 받은 것과 같은 느낌을 가지게 되어 구성원들의 업무 의욕을 저하시키는 요인으로 작용하기도 한다.
둘째, 구성원들이 제한된 인센티브를 놓고 경쟁하게 될 때에는 서로를 방해물로 여기게 되기가 쉽다. 지나친 경쟁은 결과적으로 팀워크를 해치게 되며, 조직적 문제를 야기할 수도 있다.
셋째, 개인의 업적평가의 신뢰성과 과정상 어려움이 생기게 된다. 성과주의에 따른 보상제도를 공정하게 운영하기 위해서는 평가결과를 공개하는 것과 평가에 대한 공정성이 필요하다. 성과평가를 공개하는 기업은 23.6%에 불과하다는 결과가 있다. 이는 관리자들이 부하의 평가결과를 공개하는 것에 대한 부담을 느끼고 있다는 것을 반영함을 내포한다.
넷째, 구성원들이 위험을 감수하지 않게 된다는 것이다. 일반적으로 업무와 관련하여 보상을 받게 된다고 생각할 때 외부 환경 변화에 대처하는 것을 꺼리게 되고 위험 부담이 큰일을 회피하게 된다. 성과주의 보상제도로 인해 제일 먼저 사라지는 것이 바로 창의력과 도전의식이 될 수 있다. 따라서 혁신을 중요시하는 기업은 대규모의 인센티브 제도를 도입 하는데 신중을 기해야 한다.
2. 기업사례 - CJ그룹

1) 기업 선정 이유

2xxx년 `시사저널`의 ‘대학생 선호도 및 생활 의식 조사’에 의하면 학생들이 취업하기를

(보관된 자료가 없습니다)