[조직행태론] 조직행태론의 의의와 인간관의 변천

들은 직무수행에 있어서 타인에 의해 마지못해 동기가 부여되는 게으르고 피동적인 성격을 가진다.
여섯째, 조직구성원 각자는 개인적으로 행동하고 다른 구성원들과는 심리적으로 상호 분리되어 있어서 조직관리자는 이들을 기계의 부속품처럼 외적 조건의 설정에 의해 길들일 수 있다.
테일러(Taylor)의 과학적 관리론 중 차별성과급제도는 이러한 인간의 경제적 타산적 성향에 기초한 것이라고 할 수 있다. 즉 열심히 일하는 사람이나 게으른 사람이나 같은 보수를 받는다면 누구나 생산성을 높이는 데 기여하려 하지 않을 것이므로 일을 많이 하는 사람은 적게 일하는 사람보다 더 많은 보수를 받게 해야 한다는 것이다.
고전적 인간관에 입각한 관리자는 조직을 합리적으로 설계하고, 경제적 보상을 통한 유인체제의 확립, 통제체제의 확립, 그리고 감독자 통제자로서의 관리자의 역할 등을 관리전략으로 채택한다.
합리적 인간관에서 가정하고 있는 이론들은 매슬로우(Maslow)의 생리적 욕구, 안전욕구의 인간관, 맥그리거(McGregor)의 X이론, 아지리스(Argyris)의 미성숙이론, 그리고 과학적 관리론과 고전적 관료제론에서 가정하는 인간관과 유사하다.

2) 사회적 인간(인간관계론적 인간관, social man)

신고전적 조직이론은 인간을 주로 애정, 우정, 집단에의 귀속, 다른 사람으로부터의 존경 등을 원하는 욕구를 지닌 사회적 존재로 보며, 사회적 욕구의 충족에 의하여 동기가 부여된다고 본다. 인간이 업무자체보다 업무수행과정에서 형성하는 인간관계 사회관계 내 동료관계를 중요시한다는 비합리적 감성적 측면과 집단성을 강조하는 점에서 고전적 인간관이 인간의 경제성을 강조하고 있는 것과 구별된다. 인간이란 `사회적 핀계의 망(network of social relationship)`을 형성하며, 이 망 속에서 욕구를 실천하고 동기화 된다고 보는 것이다. 인간관계론은 이러한 인간관에 입각한 대표적 이론이다. 또한 인간관계론적 인간관에서는 인간을 다른 조직구성원들과 분리된

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