MBO(목표관리)의 도입동기

경영자의 능력개발을 위해 MBO를 도입하고 있다. 일본통산성의 “인간능력개발연구회”가 조사한 바에 따르면 경영자의 교육훈련효과를 발휘할 수 있는 경영관리제도에 관한 설문조사에서 42.8%의 응답자가 MBO를 경영자의 능력발휘 및 활용에 있어서 유효한 제도라고 응답하였다.
또한 노동력이 부족한 시기에는 근로자의 의식과 가치관의 변화가 의욕과 동기부여 면에서 중요한 과제로 등장하게 된다. 이는 이후에 언급하게 될 맥그리거(D. McGregor)의 Y이론을 비롯한 여러 행동과학자들의 주장에서도 MBO가 자아실현 욕구 등을 유도하는 바람직한 동기부여방식으로 주목되고 있다.
MBO는 종래의 경영관리에서 보는 것처럼 구성원들에게 직무의 범위를 정해주고 절차나 방법을 규정하여 그에 따라 직무를 수행하도록 하는 방식이 아니라, 개별경영자들이 매년 또는 특정 기간의 조직목표와 연결하여 자신의 구체적인 목표를 명확히 설정하고 이를 달성하도록 촉진하는 것이다. 즉, 경영자들이 자발적 의욕적 창의적으로 목표를 설정하고 이를 달성하려는 성취감과 만족감을 자극하여 개인과 업무가 밀착하도록 하여 기업의 목표달성에 공헌하도록 유도하는 것이다. 여기서 MBO는 성괴중심 능력주의 관리방식으로서, 경영자들에 대한 평가는 연공이나 성격 태도와 같은 애매한 기준에 의해서가 아니라 직무성과를 기초로 하여 평가함으로써 그들의 능력을 개발하여 신장시키도록 촉진하는 방식이라고 할 수 있다.
경영자들은 자기계획 자기통제 자기평가를 통하여 질적 양적인 측면에서 각자의 직무수행 방법을 개선하고 자신의 능력을 개발하여 보다 높은 수준의 목표를 달성할 수 있게 된다. 또한 목표는 항상 경영자`부하)와 상사의 대면적 접촉을 통하여 설정되지만, 최종적인 권한은 경영자에게 있으므로 경영자의 우수한 의사소통 능력과 리더십이 중요하다.

3. 일과 사람의 통합화

MBO는 일과 사람의 통합을 기본이념으로 한다. 즉, 개인의 능력 개발을 통하여 조직의 직무성과를 개선함으로써 개인의 발전과 조직의

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