[사회과학][조직행위론] 조직행위론 이론과 관련된 실제 기업 사례

서 직급호칭은 위계질서 또는 권위를 나타낸다. 사장, 전무, 상무, 부장, 과장 등 직급체계는 ‘상명하복’의 수직적 기업문화를 자연스레 자리 잡게 한다. 그러나 ‘님’호칭을 쓰면서 소위 말해 ‘호칭 민주화’가 이루어지면서 상사와 부하직원 또는 사원들간 진정한 소통이 이루어지게 되고 이로 인해 수평적인 기업문화를 만들어 낼 수 있다. 회사 내 반응도 나쁘지 않다. 처음에는 이 제도에 대해 부담스럽고 불편해하던 부장급직원들이 지금은 호응을 보이고 있다. 이들은 대부분 ‘하위직급 사원들이 님이라고 부르는 것이 나쁘지 않다’며 오히려 ‘신선하다’라는 반응이다. 신입사원들의 경우는 호응이 더욱 폭발적이다. 님호칭제도를 사용하면서 보다 자신의 의견을 분명하게 전달할 수 있으며, 부서장이 자신을 ‘님’이라고 부르는 것에 대해 존중감을 느낀다고 한다.

`지식근로자 양성`
유한킴벌리의 교육, 훈련은 전형적인 고강도 교육 및 훈련 (High-Leverage Training)이다. 평균적으로 직원 1인당 연간 200시간 정도의 교육 및 훈련 시간을 확보하고 있으며, 4개조로 교대를 하는 공장에서는 연간 평균 360시간을 사원 교육 및 훈련에 투자하고 있다. 특히 주목할 점은 이 시간 중 많은 시간이 사측이 잔업수당을 지급하면서까지 직원들을 데려다 교육훈련 시키고 있다는 점으로, 유한킴벌리의 교육훈련에 대한 열성을 보여주는 대목이다. 이는 단순히 양적 교육 훈련의 양만을 생각하는 것이 아닌, 기본적으로 교육 및 훈련의 양과 질을 체계적으로 관리하며 이 과정이 회사의 전략에 도움이 되는 방향으로 가도록 노력한다고 한다.
직무교육에서는 직무와 관련된 engineering 교육을 실시하며, 다기능교육에서는 품질, 안전, 환경, 기계, 전기, 계장, 합리화 등의 교육을 한다. 경영분석능력교육 시간에는 현재 자사의 경영현황과 경쟁사와의 관계, 시장 및 국내외 경제 상황에 대한 교육을 함으로써 사원에게 회사의 현재 위치에 대한 이해도를 높인다. 즉, 자신들이 생산한 제품들에

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