[경영,경제] [세무회계] 인적자원회계에 대한보고

과제에 대하여 고찰하였다.
끝으로 제 6장에서는 본 연구과정을 요약하여 결론을 도출하였다.




제 2 장 인적자원회계의 이론구조


제 1 절 인적자원회계의 기본개념
인적자원회계(Human Resource Accounting;HRA)라는 개념은 1960년대 인적자산 가치평가에 관한 연구들에 의해 회계문헌들에 도입필요성이 제기되기 시작하였고, Brummet, Flamholtz & Pycle(1968)이 처음으로 인적자원회계라는 용어를 체계적으로 사용하면서 이 분야의 연구를 선도하였다. 이후 그리고 미국회계학회(AAA)에서는 인적자원회계를 “인적자원에 관한 자료를 식별하고, 이 정보를 이해관계자에게 전달하는 과정”이라고2) 정의하고, 그 목적에 대하여, “조직에 관해 내부적?외부적으로 이루어지는 재무적 의사결정의 질을 향상시키는 것”이다3) 라고 하였다.
이 분야의 대표적 학자인 Flamholtz(1985, 1987), Mouritsen(1985), Sackman etal.(1989) 등은 인적자원회계를 “기업에서 인적자원의 효과적 관리를 위하여 종업원들의 가치 및 활동에 대한 정보를 확인하고 측정?보고하는 일련의 과정으로서, 이를 회계처리 원칙의 연장선에서 투자 또는 비용지출과 수익을 상응시키고 관련정보를 재무적 용어로 조직, 보고, 전달해 보려는 시도”라고 정의 하고 있다. 결국 인적자원회계란 회계정보의 이용자가 합리적인 판단과 경제적인 의사결정을 할 수 있도록 인적자원에 대한 유용한 정보를 창출하고 전달하는 과정이라고 할 수 있다.

제 2 절 인적자원회계의 위치
인적자원회계가 차지하는 회계상의 입지에 대하여 논의할 때 첫째로 문제가 되는 것은 인적자원회계의 측정?전달의 대상이 무엇인가에 대한 점이다. 인적자원회계는 결코 인적자원만을 측정?전달의 대상으로 하는 회계는 아닐 것이다. 전통적인 회계가 단지 물적?재무적 자원에 대한 측정?전달의 메카니즘과 그 조작의 원리를 개발하고 실무에 이용하여 왔었던 것에 대하여

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