메디슨의 인사평정제도

주관이 들어갈 수밖에 없다. 평가자의 주관으로 인한 평가기준의 애매성을 없애기 위하여 주관의 객관화를 채택하고 있다. 다시 말하면, 애매성으로 인하여 문제를 발생시킬 수 있는 주관적인 항목들에 대해서 일정한 기준으로 구체화시켜 주관적인 사항들을 객관화시킴으로써 애매성을 없애고, 평가기준을 공식화시킴으로써 평가에 대한 신뢰성을 증대시키는 것이다. 이로 인하여 평가의 공정성과 타당성을 증대하고 있다.
② 상하 2단계 평가
: 기존의 상급자가 하급자를 평가하는 방식과 하급자가 상급자를 평가하는 방식, 상급자가 차하급자를 평가하는 방식, 하급자가 차상급자를 평가하는 방식을 추가한 것으로 상급자의 일방적인 하급자 평가방법 즉, 단편적이고 일방적인 평가방법을 지양한다. 이를 통하여 상급자의 횡포를 막을 수 있으며 하급자의 참여를 유도함으로써 상급자로부터 하급자가 지배받는다는 생각 등을 없앨 수 있다. 또한 상하간에 2단계 상호 평가를 함으로써 상, 하급자 쌍방의 동기부여가 자연스럽게 이루어지고 인사고과에 사원 전원의 참여를 유도하는 것이다.
③ 수평평가
: 일을 함께 하는 동료들간의 평가로서 인사고과에서 무시되기 쉬운 인간관계뿐 아니라 상호업무협조 등을 평가할 수 있다. 또한 동료들간의 평가는 상사나 자기 자신의 평가에 비해 신뢰도나 타당성이 높기 때문에 피평가자가 평가에 대하여 신뢰한다는 특징을 가지고 있다.
④ 누적식 가점평가
: 자신의 발전과 기업의 발전을 위하여 꾸준히 노력하는 사람들을 평가하기 위하여 만든 제도이다. 즉, 계속적으로 플러스효과가 나타나고 있는 사원에게 누적평가를 실시함으로써 더욱더 긍정적인 결과가 나올 수 있도록 장려하는 것이다.
⑤ 재심제도
: 개인 의사의 최대한 반영을 통한 인사고과의 물꼬 역할을 한다. 평가 결과에 개개인이 만족하지 못할 경우 이에 대하여 이의를 제기하고 재평가의 기회를 가짐으로써 평가에 대하여 납득성을 증가시키는 방안이다.

(보관된 자료가 없습니다)