[기업관리의 개념] 경영관리의 의의와 원칙, 기능, 목표관리

그것을 달성키 위한 활동계획 및 방법 등이 상사로부터 일방적으로 강요되는 포고적 관리방식인 것이다. 따라서 이 제도 하에서는 종업원의 인간성이 전적으로 무시됨으로 말미암아 종업원의 자발적인 활동의욕이나 창의력의 발휘는 기대되기 어려우며, 생산성도 따라서 낮아질 위험이 있는 것이다. 드릭커(Drucker, P. F.)가 과업관리를 일컬어 `강요에 의한 관리`(management by drive)또는 `위기에 의한 관리`(management by crisis)라고 한 것도 이런 의미에서이다.

2) 목표 ? 결과에 의한 관리 : 위에서 본 것처럼 과업관리는 그 명령적 또는 포고적 성격으로 말미암아 조직구성원의 자발적 활동의욕이나 창의를 저해한다는 결함을 면치 못한다. 바로 이 점에 착안하여 드럭커는 조직구성원의 활동의욕이나 창의를 불러일으켜 높은 성과를 거두게끔 하려면 그들 스스로 목표를 설정하고 이를 달성할 수 있도록 관리하여야 한다고 주장하였는데, 이것이 드럭커의 이른바 `목표에 의한 관리` (MBO ; management by objectives) 인 것이다.
한편 슈레히는 기업체로서 기대되는 결과를 종업원 각인에게 할당하고 그것을 달성하는 과정이나 방법은 종업원 스스로가 선택한다는 내용의 관리방법을 제창하였는데, 이것은 이른바 슈레히의 `결과에 의한 관리`(MBR; management by results)이다. 이 관리방식에 의할 경우 결과에 대한 책임을 종업원 스스로가 지게 되므로 그들은 목표를 달성하기 위한 행동계획을 수립하고 이를 실시할 책임도 아울러 지게 된다. 따라서 일에 대한 그들의 자주성이 높아지고, 과업달성에 대한 인간적인 흥미와 관심이 울어나게 되며, 또한 목표의 달성은 그들의 성취 의욕을 충족시켜 줌으로써 보다 높은 성과를 기대할 수 있게 되는 것이다.
이상과 같은 두 가지 주장은 모리세이에 이르러 `목표 및 결과에 의한 관리`(MOR ; management by objectives and results)로서 통합되기에 이르렀는데,

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